Los temas laborales con más demandas en el 2023, ¿cuáles son y cómo gestionarlos?

El escenario laboral ha experimentado notables cambios, lo que demanda una constante actualización por parte de los equipos de gestión humana en las empresas. Esta actualización no solo se refiere a cuestiones normativas, sino también a los pronunciamientos judiciales, siendo crucial contar con todos los documentos en regla para enfrentar posibles demandas y evitar conflictos con los trabajadores.

Durante el transcurso de 2023, cuatro temas laborales han destacado por generar un considerable número de demandas.

Estos temas incluyen desnaturalización de contratos modales, indemnización por daños y perjuicios relacionados con enfermedades profesionales y/o accidentes de trabajo, indemnización por daños y perjuicios derivados del despido, y nulidad de resoluciones administrativas, según Brenda Carrera y Lineth Humala, asociadas del Área Laboral en Miranda & Amado.

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Cada uno de estos casos requiere un enfoque general que considere la implementación de programas de prevención de conflictos, la formación y capacitación adecuada del personal, el fortalecimiento de los procedimientos internos y la adopción de nuevos mecanismos de estrategia para enfrentar procesos judiciales que afecten significativamente a la empresa. Las especialistas detallan acciones específicas para abordar estos desafíos laborales.

Desnaturalización de contratos modales

En los casos de desnaturalización de contratos modales, los trabajadores buscan que se reconozca la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado, ya sea para obtener su reposición o una indemnización por despido arbitrario. Frente a esta situación, el primer paso es determinar el tipo de contrato modal y, de esta manera, identificar el fundamento de la contratación.

Es esencial documentar de manera adecuada la causa objetiva y el proceso de contratación de un trabajador, incluso si no hay demandas inmediatas. Este enfoque permite contar con herramientas sólidas al enfrentar futuras demandas relacionadas con la temporalidad del empleo. Además, se aconseja revisar y supervisar los contratos laborales para identificar los plazos legales y analizar otras causas de cese, como el periodo de prueba, la evaluación del desempeño o la responsabilidad del trabajador. Este análisis facilita seguir un procedimiento de despido de acuerdo con las normativas vigentes, según comenta Brenda Carrera.

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Indemnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional y/o accidente de trabajo

En situaciones donde los trabajadores buscan indemnización por daños relacionados con enfermedades laborales o lesiones vinculadas al trabajo, se recomienda realizar exámenes médicos preocupacionales y ocupacionales, incluso si las labores no implican riesgos elevados. Estas evaluaciones ayudan a identificar preexistencias médicas, realizar un seguimiento de las enfermedades ocupacionales, coordinar con el área de salud ocupacional y monitorear al trabajador accidentado hasta su plena recuperación y reincorporación laboral.

Es crucial conservar la información del accidente y del trabajador durante al menos 10 años después del suceso. Además, en casos donde se acredita una enfermedad profesional, puede corresponder una indemnización por daño moral. Sin embargo, si el trabajador, afectado por la dolencia, contribuye significativamente a su producción mediante conducta negligente o culposa, existe la posibilidad de reducir el monto indemnizatorio determinado por el órgano jurisdiccional.

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Indemnización por daños y perjuicios derivada del despido

Cuando un trabajador busca compensación económica por los perjuicios derivados de su despido, solicita, como parte del lucro cesante, el pago de todas las remuneraciones que dejó de percibir desde el momento en que se le impidió trabajar hasta la fecha de reposición. Es importante señalar que, aunque se puede tomar como referencia las remuneraciones devengadas, no deben equipararse al mismo monto. En muchos casos, el cálculo está sujeto al criterio del juez, según destaca Brenda Carrera.

En lo que respecta al daño moral, Carrera menciona que existen sentencias de la Corte Suprema que establecen que la compensación económica por la aflicción psicológica causada por el despido, formulada como daño moral, solo procede cuando es un hecho extraordinario, debidamente acreditado y generado por una conducta maliciosa del empleador que afecte la dignidad, honor o reputación del trabajador.

Ante esta situación, la especialista sugiere considerar como contingencia en caso de despido el eventual pago de una indemnización por lucro cesante y daño moral, evaluar la posibilidad de ofrecer una propuesta conciliatoria si existe un pronunciamiento judicial firme que declare inválido el despido, y verificar si el trabajador cesado está laborando o ha laborado durante el periodo de cese.

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Nulidad de resoluciones administrativas

El recurso de nulidad en materia laboral se utiliza cuando el empleador, mediante el Poder Judicial, busca invalidar la decisión o resolución emitida por la autoridad administrativa de trabajo. En esta fase, los empleadores impugnan las resoluciones que han resultado en multas por el incumplimiento de las normativas laborales.

En respuesta a este escenario, Lineth Humala destaca la importancia de mantener actualizada la información en la casilla de Sunafil para poder ejercer el derecho de defensa de la empresa de manera oportuna. Asimismo, sugiere reforzar los procedimientos de las inspecciones que ya están siendo objeto de proceso judicial y coordinar adecuadamente con el área legal para documentar adecuadamente todo.

Las abogadas subrayan cuatro medidas clave que los empleadores deben adoptar en la gestión procesal: recopilar información (documentos, hechos y otros medios probatorios) para definir la estrategia y la contingencia del proceso; identificar las fortalezas y debilidades del caso y su impacto en la empresa; registrar los pronunciamientos relevantes sobre la materia (precedentes, plenos, sentencias, entre otros); y revisar la política interna de la compañía respecto al manejo de conciliaciones para casos sensibles y/o contingentes.