Estudio: es indudable que estereotipos frenan a las mujeres en ascenso laboral

¿Existe una brecha de ascenso laboral basada en el género? ¿Hay demasiadas mujeres que hacen bien su trabajo, pero en realidad no son consideradas para avanzar en su carrera?

Ha salido a la luz nueva evidencia que respalda el asunto. Un estudio reciente que utilizó una base de datos de casi 30,000 empleados de nivel gerencial de una gran cadena minorista reveló que las mujeres recibieron calificaciones más altas por su desempeño laboral, pero calificaciones más bajas en cuanto a su “potencial”.

Esas mismas mujeres también lograron menos ascensos, aunque su desempeño fue mejor al de sus homólogos masculinos. Quizás lo más significativo es que casi la mitad de la brecha de ascenso laboral estuvo correlacionada con las calificaciones más bajas en cuanto a su “potencial”.

El sesgo no es la única explicación posible. Las conclusiones del estudio pueden cuestionarse sobre la base de la magnitud del efecto, o de su interpretación. Por ejemplo, los investigadores calcularon que la probabilidad de que una mujer fuera ascendida en un año determinado era entre un 1% y un 2% menor que la probabilidad de que un hombre fuera ascendido. ¿Es esa una diferencia tan pequeña que podría ser aleatoria o el resultado de un error de medición? ¿O se acumula con el tiempo y pone a las mujeres calificadas en una desventaja significativa?

Ese debate continuará, pero sabemos que las personas emiten juicios en base a estereotipos y que hay muchos más directores ejecutivos que directoras ejecutivas. Hay disparidades similares en muchos niveles de liderazgo, aunque tienden a ser más extremas en el nivel superior, como ocurrió en la empresa norteamericana no identificada que se evaluó en el estudio. Los estereotipos resultantes pueden empeorar la asignación de puestos de trabajo a las personas más talentosas.

Quizás los hombres, en promedio, tenían una mayor ambición y, por lo tanto, un mayor potencial de ascenso. Una razón podría ser que las mujeres, en promedio, pasan más tiempo en casa criando a sus hijos que los hombres. Para labores ejecutivas muy exigentes, incluso una pequeña diferencia en el tiempo y la disponibilidad para viajar podrían marcar una gran diferencia en el desempeño laboral.

Y, sin embargo, incluso si ese es el caso, todavía podría haber un problema de discriminación. Incluso si mujeres y hombres difieren en promedio, existe una distribución de probabilidad para cada grupo, y esas distribuciones generalmente se superpondrán. Es decir, habrá muchas mujeres que estén dispuestas y sean capaces de cumplir con cualquier estándar laboral que se les imponga, y muchos hombres con ambición limitada.

Si cree que los hombres y las mujeres son diferentes en promedio, la injusticia puede volverse aún más severa para las potenciales empleadas con mejor desempeño. En este contexto, los empleadores considerarán a las mujeres más talentosas y, por razones de estereotipos, subestimarán drásticamente su potencial, incluso para puestos de liderazgo.

El razonamiento económico sugiere otro sutil efecto en juego. El ascenso a la cima implica una serie de pasos a lo largo de una carrera profesional, a menudo muchos pasos. Si hay un “impuesto” por discriminación en cada paso, aunque sea pequeño, esos impuestos pueden producir un efecto disuasivo. Se asemeja al viejo problema del río medieval que tiene demasiados pagos, recaudados por demasiados principados independientes. El efecto neto puede ser que el río sea demasiado costoso para atravesarlo, incluso si cada príncipe recibe solo una pequeña cantidad.

Una característica sorprendente en nuestros arreglos actuales es que se utilizan pocos indicadores de desempeño verdaderamente objetivos para evaluar el desempeño en el trabajo.

En la mayoría de los trabajos, es difícil encontrar un número que mida con precisión la contribución general de un empleado a la rentabilidad de su empresa. Por tanto, los juicios subjetivos de los supervisores tienen un gran peso. Eso contrasta con las escuelas, que asignan calificaciones, exámenes y niveles en la clase y emplean muchos más métodos para evaluar el desempeño.

A nivel universitario, las estudiantes han logrado con creces la paridad con sus compañeros. No se puede decir lo mismo sobre el lugar de trabajo, incluso en labores estrechamente relacionadas con las áreas temáticas donde las mujeres obtienen mejores resultados en la escuela.

Una conclusión podría ser que las escuelas están haciendo un menudo favor a las mujeres estadounidenses al enfatizar la realización de tareas (“deberes”) y subestimar las habilidades de liderazgo y ambición.

Sin embargo, el lugar de trabajo también tiene parte de la culpa, y podemos verlo con una mirada más amplia a la economía. Un consejo común es que las mujeres talentosas deberían considerar agruparse en campos donde la evaluación del desempeño sea objetiva. Por ejemplo, en bienes raíces, una venta es una venta y se recibe la comisión correspondiente, sin importar los prejuicios del jefe. De hecho, es cierto que las mujeres están representadas de manera desproporcionada en este campo y con gran éxito.

Hay evidencia que sugiere que las administradoras de fondos tienen un mejor desempeño que los administradores de fondos en otro tipo de trabajo donde el desempeño puede medirse con cierto grado de objetividad. Pero administrar un fondo de cobertura a menudo requiere el juicio personal de una persona sobre que otra persona puede ser ascendida o vale la pena financiarla.

La discriminación en el lugar de trabajo ha sido una característica durante prácticamente toda la historia del mundo, por lo que nadie debería sorprenderse por la evidencia de que se mantiene en la actualidad.