¿Contratan a un externo y no me ascienden? Cuando el nuevo jefe es un “outsider”

Su jefe renunció súbitamente hace tres meses y tras un proceso de selección, acaban de contratar a alguien que viene de fuera de la empresa. Usted y algunos otros colaboradores de su nivel tenían la esperanza de ser tomados en cuenta para el puesto, pero de recursos humanos les indicaron que ninguno cumplía con el perfil. Usted cree merecer el ascenso y a pesar de no considerarse una persona “mala onda”, no desea que a su nuevo jefe le vaya bien, representando ese eventual desenlace una forma de sentirse “compensado” por no haber sido tomado en cuenta.

¿Qué consideraciones serán necesarias cuando contratemos a un “outsider” y no a un “insider” o colaborador de la empresa para un puesto directivo? ¿Cómo asegurarnos que el nuevo jefe sea aceptado rápidamente por el equipo y que la curva de aprendizaje del puesto y la empresa no le tome mucho tiempo?

Candidatos internos y externos

Reclutar a talentos clave es una de las prioridades más importantes para los responsables de recursos humanos, quienes en el proceso de contratar directivos pueden seleccionar candidatos internos o externos.

De los candidatos internos tendremos siempre más información disponible, están más acostumbrados a la cultura de la empresa y tienen relaciones ya establecidas dentro de la organización. Si no tenemos a nadie dentro de la empresa que cumpla con el perfil que estamos buscando o si queremos dar un salto importante en resultados de manera más rápida, un candidato externo podría ser mejor opción.

Ser dejado de lado

La motivación de los colaboradores es un tema muy presente en el día a día dentro de las organizaciones. El psicólogo belga J. Stacey Adams desarrolló en 1963 la teoría de la equidad, intentando explicar lo que siente un empleado al considerar lo que aporta en su puesto de trabajo y recibe a cambio, comparándolo con lo que aporta y recibe otro colaborador. En relación a un ascenso, un colaborador se puede desmotivar fuertemente si cree que el externo que ha sido contratado no “merece” el puesto, considerando que él debió ser promovido y es quien merece el puesto.

¿Por qué descartamos?

Un colaborador puede sentir que tiene las habilidades técnicas, experiencia en el sector y conocimiento del negocio, pero hay ciertas “reglas no escritas” que son difíciles de procesar, relacionadas más bien a habilidades blandas que muchas veces determinan si un candidato podría tener éxito en el puesto.

Según el libro “The Unwritten Rules: The Six Skills You Need to Get Promoted to the Executive Level” de John Beeson, cuando un candidato es descartado para un puesto directivo se debe generalmente a requisitos que resultan absolutamente necesarios, como es el caso de contar con carácter, integridad y ética, pensar estratégicamente o ser capaz de liderar equipos, pero también a factores como la carencia de destrezas interpersonales, ser insensible o demasiado agresivo en el trato, o tener una visión limitada del negocio o la organización.

No siempre se podrá dar la oportunidad a gente para ascender, pero lo importante es que quien sea descartado, tenga claridad sobre por qué razones no fue tomado en cuenta y se pueda contar con un plan de desarrollo para que mejore sus competencias.