Brecha de género: techo de cristal ahora es de cemento en ascenso de ejecutivas

Así, un reciente informe elaborado por Women CEO Perú y PwC muestra una elevada brecha de participación gerencial entre mujeres y hombres durante la cuarentena.

De acuerdo al estudio “Impacto del COVID-19 en las mujeres en posiciones gerenciales” - que contempló datos de cinco consultoras organizacionales- entre marzo y octubre solo el 14% de mujeres ocuparon posiciones de Gerencia General y el 86% restante fueron ocupados por hombres. De este modo, la brecha de participación en la Gerencial General se ubicó en 72%.

En cuanto a posiciones de Gerencia, solo el 30% fueron ocupados por mujeres y el 70%, por hombres, por lo que la brecha en estas posiciones fue de 40%.

Rina Alarcón, miembro del comité de Recursos Humanos y Gestión de Talento de WomenCEO Perú, señaló a Gestión.pe que la brecha registrada se debe, principalmente, a la falta de oportunidades que se dan dentro de las empresas a los niveles de Directorio, Gerencia General y Gerentes.

Por otro lado, está vinculado a que muchas veces no se visibiliza a la mujeres y no se brindan oportunidades para verlas en acción, considerando ahora un escenario del teletrabajo, donde las mujeres ahora pasan más tiempo en sus hogares, asumiendo responsabilidades dentro de ellos.

“Hoy en día el tema de responsabilidad familiar, sobre todo por el tema del teletrabajo, ha sido un factor sin duda determinante en el hecho de que las mismas mujeres a veces se ponen ese techo, ya no cristal que lo pone la empresa, si no, el techo de cemento. Al no tener de alguna manera el apoyo dentro de casa, porque no todos los hogares son similares y no haber un balance de responsabilidades, a veces la misma mujer no se atreve a postular a tomar una mayor responsabilidad”, sostuvo.

De igual manera, señaló que las personas que son miembro del Directorio -generalmente hombres- consideran que será un problema que la mujer asuma una responsabilidad mayor porque dentro del hogar tiene mayor tiempo dedicado que un hombre. En este punto, Alarcón señala que con el teletrabajo se ha sincerado el hecho de reconocer el rol de la mujer en la casa.

“Se ha dado el hecho que los hombres reconozcan ‘en el campo’ todo el tiempo que la mujer da dentro de casa, cosa que a veces no se veía porque el hombre estaba en la oficina. También tiene que ver con el tipo de hogar, puede que sean mujeres ejecutivas que vivan solas, que vivan en pareja, que tengan hijos o que tengan padres. Cada circunstancia hace que el tema del cuidado de la familia, sea la que fuese, esté mucho más del lado de la mujer”, dijo.

Procesos de selección

Alarcón señala que la brecha de participación gerencial entre mujeres y hombres se reducirá en la medida de cómo se lleven a cabo los procesos de selección.

Según dijo, los líderes, tanto hombres como mujeres, deben observar el talento que ya se tienen en las líneas de subgerencia y jefatura, y a partir de allí, mirar el posible salto a una gerencia de un área o gerencia general.

“Las empresas tienen que trabajar y poner foco en la tarea para abrir el camino de visibilizar al talento e igualar oportunidades. Nadie está pidiendo que sea un tema de elección o cuota tal cual, sino, que sea por meritocracia, por igualdad de oportunidades, porque son visibles”, sostuvo.

El informe mención también muestra una marcada brecha en cuanto a las posiciones de las mujeres en las divisiones de las empresas. Así, el estudio destaca que las brechas de género en posiciones gerenciales entre mujeres y hombre en promedio se encuentran en el orden del 40%, pero se profundizan cuando se analiza la contratación por especialidades como tecnología, operaciones, ingeniería y construcción, minera y agrario.

Al respecto, la especialista señala que ello se debe a que por muchos años las mujeres se formaban menos en estas carreras, pero ahora, “la foto ya cambió”.

“Hoy en día ya hay ejemplos muy relevantes de mujeres que están en estas unidades digitales, sector minero y logístico. Es menos cantidad, pero están avanzando. Hoy las universidades han mejorado la representación de la mujer en estas carreras, aunque no lo suficiente. Lo bueno es que hay muchos grupos de soporte a la mujer, por ejemplo, hay mujeres que se agrupan en diferentes sectores donde se dan ejemplos de cómo estas mujeres están saliendo adelante. Desde WomenCEO Perú tratamos de visibilizar todos estos ejemplos de mujeres, que han roto ese techo de cristal y han logrado salir adelante a pesar que estas carreras no estaban consignadas exactamente para una mujer”, finalizó.