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Con el inicio de la Fase 3 de la reactivación económica, las autoridades gubernamentales estimaron poner en marcha al 96% de la economía. Un gran número de empresas habilitaron sus operaciones y, con ello, aproximadamente el 40% de trabajadores de las industrias autorizadas comenzará a realizar trabajo presencial. Por eso, es vital que las empresas consideren no solo las condiciones físicas y de bioseguridad, sino también el impacto psicológico en los colaboradores.
Nuria Crespo, country leader - España de CX, UX & EX Lover en FutureLab, considera que la pandemia no nos ha golpeado a todos por igual. “Cada persona vive una situación y realidad diferente. Es vital hablar de ‘nuevas normalidades’, no solo de una. El reto principal de la gestión humana en las empresas es adaptarse a las necesidades de sus colaboradores, identificando los perfiles o arquetipos de persona, y comprender su vulnerabilidad”, precisa la especialista.
Enfocarse en reducir la incertidumbre a través de protocolos, explicar bien qué va a suceder, tener las cosas claras, y que los trabajadores perciban que se han estudiado las medidas y se han diseñado pensando en su bienestar, fortalece la sensación de seguridad que impacta en los climas laborales. Los retos de la nueva gestión humana de las organizaciones giran alrededor en una Employee Experience (experiencia del trabajador) diferente.
Ejes claves de la nueva gestión del talento
Nuria Crespo, especialista en el diseño de Employee Experience en FutureLab, considera que ante las “nuevas normalidades” es importante que la gestión del talento se centre en seis ejes:
1.- No puede haber una reinserción laboral sin un conocimiento profundo de la realidad de los colaboradores. Las áreas de gestión de talento deben analizar los datos existentes y levantar información nueva antes del reinicio de actividades. Por ejemplo, identificar si el trabajador tiene niños pequeños o personas dependientes a su cargo, así como información más sensible, como fallecimientos cercanos en los últimos meses. “El concepto clave es que no se puede volver a la oficina sin más. Se tiene que entender en qué situación se encuentran los colaboradores. Establecer arquetipos ayuda a identificar quién puede incorporarse con mayor facilidad y quién tiene que seguir en home office”, enfatiza Crespo.
2.- La seguridad ha pasado a ser una preocupación central en los trabajadores. Pero la nueva experiencia del colaborador no solo debe preocuparse por la bioseguridad en puntos establecidos, como ingreso, servicios higiénicos o comedor. Hay que dar seguridad en todos los procesos posibles (relacionamiento con clientes, trabajo con otras áreas, contacto con proveedores) y espacios (salas de reuniones, aparcamientos, espacios de dispersión).
3.- En función a los modelos y roles de las compañías, con la data y el diseño de la experiencia, se debe valorar y establecer la necesidad de volver a la oficina o no, identificar el aforo adecuado, así como qué puestos y con qué frecuencia deberían ir. La decisión se debe comunicar de manera clara y oportuna.
4.- Diseñar un nuevo plan de beneficios acorde a las necesidades actuales. Debe ser de fácil implementación y considerar las actuales condiciones de vida: espacio familiar, hijos que no volverán a la escuela aún y prioridades en salud.
5.- Transparencia en la comunicación y en los protocolos. Eso permite reaccionar de manera rápida ante la incertidumbre y garantizar la seguridad de la empresa, el colaborador y sus seres más cercanos. Si un colaborador empieza a mostrar los primeros síntomas de un posible contagio, por protocolo esa persona no debería ir al día siguiente a la oficina. Se deben establecer niveles de alerta y protocolos que permitan reaccionar a tiempo y con confianza.
6.- Adoptar y mantener buenas prácticas. Capitalizar los aprendizajes adquiridos durante los últimos meses: qué nos ha hecho evolucionar y agilizar hacia una forma de trabajo más colaborativa, transparente y flexible. Un modelo mixto que funciona merece quedarse por mucho más tiempo entre nosotros.
Nuevos modelos de beneficios y de bienestar
Al identificar los diferentes tipos de arquetipos que se tienen en la empresa, se podrá diseñar nuevos y mejores planes de beneficios con una premisa clara: cada colaborador deberá tener la suficiente flexibilidad para poder elegir los productos o servicios que va a usar, cuándo y cómo hacerlo. La especialista de FutureLab considera que hay tres componentes importantes a revisar:
1.- El seguro médico se ha visto fortalecido con la emergencia sanitaria, pero cobrarán más importancia variedades de salud que incluyan paquetes familiares, con chequeos, vacunas, servicios de telemedicina o apoyo de un psicólogo presencial o en remoto.
2.- El cuidado de los hijos ha generado grandes preocupaciones a los padres que han estado teletrabajando. Los beneficios orientados al cuidado y entretenimiento a distancia de niños pueden ser relevante para muchas familias.
3.- Miles de encuestas en LinkedIn revelan que la gran mayoría de colaboradores piden sistema mixto de trabajo (presencial y virtual), pese a que la flexibilidad ha sido una de las mayores necesidades en los últimos meses.