Licencia por paternidad: ¿En qué casos los padres tendrán hasta 30 días libres?

Pierre Mendoza, gerente del área laboral de PriceWaterhouseCoopers (PWC) Perú, opinó que es necesario realizar un estudio sobre los impactos económicos a corto y mediano plazo que tendrían las empresas la ley que aumenta de 4 a 10 días la licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, aunque consideró que los efectos no serían mayores.

Comentó a Gestión.pe que la norma era algo que “en algún momento se tenía que dar”, ya que “Perú era uno de los países que tenía una menor cantidad de días de licencia por paternidad en la región. En Europa, por ejemplo, son mucho mayores”.

En ese sentido, enfatizó que normalmente el trabajador que pide licencia es sustituido temporalmente por otro miembro del equipo, “como cuando una persona se va de vacaciones” y en caso de que la licencia sea de 30 días, la corporación podría contratar a un suplente por un corto período de tiempo.

Hasta 20 días

Según esa norma, la licencia por paternidad con remuneración se extenderá por 10 días más, es decir hasta 20 días, de forma consecutiva, si el hijo nace prematuro o en condiciones de cuidado especial.

Además, será de 30 días calendario consecutivos, en caso de que el recién nacido presente alguna enfermedad degenerativa, terminal, irreversible o un grado severo de discapacidad.

Mendoza agregó que los gastos por la licencia “son costos que tendrá que asumir el empleador, mientras que en otros países estos son asumidos por el Estado. Como se encuentra esta norma, tendrá un impacto negativo y positivo. En algunos casos será medible y en otros no”.

Para empresas pequeñas y medianas

Para Mendoza, en las micro, pequeñas y medianas empresas, la redistribución del trabajo en caso de que un empleado pida licencia por paternidad podría generar lentitud en la producción.

Además, dijo que estas empresas podrían optar por contratos de suplencia, aunque le generará un mayor costo al empleador, ya que “va a tener que asumir el pago de la licencia remunerada y del trabajador que está de suplente”.

“Habría que ver cuál sería el impacto de la ley para este tipo de empresas, la norma no se pone en el supuesto de la realidad de las micro, pequeñas y medianas, y las grandes pueden cubrir este tipo de situaciones”, comentó.