Equidad de género: avances y retos pendientes en el año del Bicentenario

En cuanto al mercado laboral, la recuperación del empleo en Lima Metropolitana viene avanzando con fuerza. Sin embargo, el empleo en las mujeres no camina al mismo paso que los hombres.

De acuerdo al último informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), entre abril y junio de este año el empleo adecuado alcanzó a 4.5 millones de personas, superior en 108.2% frente a los 2.1 millones reportados en similar periodo del 2020, aunque es preciso mencionar que aún no llega a los niveles observados antes de la pandemia (4.8 millones).

Al desagregar por género, se observa que el empleo adecuado en los hombres alcanzó a 1′553,900 personas en el segundo trimestre del año, lo que representa un aumento de 141.7% si se compara con similar periodo del 2020 (643,100 personas).

En las mujeres, la situación es otra. El informe revela que el empleo adecuado solo llegó a 745,100 féminas, con lo cual registró un aumento de 62.7% respecto a similar periodo del año pasado (457,900). A mitad del 2021, las cifras aun no alcanzan los niveles del 2019 (1′137,300).

En cuanto a salarios, el panorama también es desalentador para las mujeres. Entre abril y junio de este año el ingreso promedio mensual proveniente del trabajo se ubicó en S/ 1,326.5, S/ 60 menos (-4.3%) respecto a igual periodo del 2020 (S/ 1,386.5). Nuevamente, este monto aún está lejos de los S/ 1,393.2 del 2019, año prepandemia.

El salario a junio muestra una tendencia a la baja, puesto que entre enero y marzo, el ingreso se las mujeres se ubicó en S/ 1,365.9.

Al observar el ingreso promedio de los hombres, éste se ubicó en S/ 1,755.7, un crecimiento de S/ 90.6 (5.5%) frente a los S/ 1,665.1 de similar trimestre del 2020. Así, la brecha salarial se ubica en S/ 429.2 a junio de este año. En otras palabras, los varones ganan más este monto que las mujeres.

Bajo a ese panorama, queda pendiente para el Gobierno entrante del Presidente Pedro Castillo impulsar medidas para reactivar el mercado laboral femenino, considerando el escenario que se observa en el Año del Bicentenario del Perú.

Entre la educación y el trabajo

En diálogo con Gestión.pe, la economista y docente de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), Norma Correa, resalta que en estos 200 años las mujeres han aumentado su participación en la educación y en el mercado laboral, dejando atrás un rol doméstico y privado.

Explica que, en una década, la población con educación superior aumentó en casi 40%, con lo cual se ha alcanzado la equidad en la matrícula de varias carreras universitarias.

De otro lado, señala que ahora 5 de cada 10 servidores públicos son mujeres, en tanto 3 de cada 10 lo son en el sector privado, según datos de Servir. Sin embargo, refiere que es en el mercado laboral en donde se enfrentan trabas.

“Uno pensaría que cuando las mujeres se educan más, esas brechas salariales van a desaparecer, pero de acuerdo a datos del INEI, al 2018 las mujeres con estudios universitarios y postgrados recibían un salario aproximadamente de 25% menos que los hombres que tenían el mismo nivel educativo. Entonces, ¿qué explican esas brechas? Claramente no es el nivel educativo”, dijo.

Agregó que en los últimos años también se ha observado un aumento en las mujeres jefas del hogar. En base a datos del INEI, indica que, del total de hogares en el Perú en el 2020, el 28.1% son encabezados por mujeres en todos los segmentos de la sociedad.

Mujeres con hijos, las más afectadas

En junio de este año, en la presentación del Reporte de Inflación de ese mes, el presidente del Banco Central de Reserva (BCR), Julio Velarde, puso en vitrina un tema que durante la pandemia no se había tocado con tanta fuerza.

Velarde, señaló que el empleo formal, en efecto, venía recuperándose, sin embargo, al ver las cifras desagregadas, se observa que donde más se redujo el empleo fue en las mujeres con niños pequeños.

“Eso por factores de oferta y de demanda. No tienen donde dejar a los niños pequeños, no hay colegio y no han querido contagiar a sus padres. Es dramático, en los hogares donde la jefa del hogar es mujer con hijos menores de 6 años es donde más ha caído el empleo y en general en las mujeres ha caído mucho más, en parte, porque usualmente se ha considerado que la mujer es la que tiene que estar brindando el cuidado ya sea a sus padres o a sus hijos, parte del machismo que todavía tenemos”, fueron las palabras de Velarde.

Al respecto, la investigadora de la PUCP también mencionó este punto. Según indica, las mujeres enfrentan una serie de barreras en el mundo laboral, entre ellas, la denominada “Penalidad de la maternidad”, en donde las mujeres reciben un salario menor cuando se convierte en madre. Según dijo, una mujer que tiene hijos recibe un salario 12.9% menor que una mujer que no es madre, de acuerdo a datos de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

“Empleo y cuidados son dos caras de la misma moneda para las mujeres. En Perú las brechas salariales son mayores en los segmentos más flexibles, es decir, en el autoempleo o tiempo parcial, que son actividades donde las mujeres hay una presencia fuerte. ¿Qué hay detrás de la decisión de una mujer de trabajar a tiempo parcial? Lo que encontramos es que situaciones como la maternidad, responsabilidades domésticas, el tener que cuidar de otros familiares suelen entrar en los procesos de toma de decisiones de las mujeres con mucha más preponderancia de lo que sucede con los varones”, apuntó.

Agregó que la pandemia del COVID-19 ha hecho que las mujeres no solo asuman las responsabilidades domésticas, sino, sumarle la oficina virtual y la escuela remota.

Una ley, lenta adaptación

Perú cuenta con una Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres desde el año 2017 (Ley N° 30709), señala Lidia Vilchez, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Explica que cuando se trata de conocer las estadísticas de los salarios en las empresas en el país, estas son dadas por las empresas formales las cuales, lamentablemente, representan a una enorme minoría.

“Actualmente, aproximadamente el 75% de los trabajadores se encuentra en la informalidad, sin reconocimiento de derechos ni cobertura de la seguridad social, porcentaje incrementado desde el inicio de la pandemia y la mayor precarización derivada de ella”, refiere.

De este modo, señala que las empresas formales se han ido adaptando lentamente a las nuevas normas, en un entorno de sostenibilidad complejo, que ha hecho difícil incorporar como tema prioritario, la reducción de brechas salariales y la implementación de las obligaciones derivadas de la norma, tales como contar con una Política Salarial y un Cuadro de categorías, difundidos.

Recordó que la norma trajo consigo la determinación de multas administrativas por incumplir dichas disposiciones, lo que debería disuadir a las empresas a ajustarse a la normativa.

Así, precisó que en caso las empresas no cumplan con dicha ley, Sunafil se encuentra habilitada para sancionar a las empresas con multas por infracciones muy graves que, en el caso de las empresas con más trabajadores, pueden superar los S/ 350,000.

Vílchez también mencionó el vínculo entre la pérdida del empleo en las mujeres generada por la pandemia del COVID-19, y las labores dentro del hogar.

“Dentro de los hogares, son las mujeres quienes han asumido prioritariamente las labores de cuidado y de atención de la educación en casa, ello se ha convertido en un obstáculo sumamente complejo para lograr la inserción, retorno o continuidad en el mercado de trabajo, mucho menos en igualdad salarial respecto de los trabajadores de los varones”, dijo.

¿Se la creen?

Cecilia Flores, fundadora de Women CEO Perú, señala que en últimos años se ha observado una proliferación de organizaciones, reconocimientos y sellos que identifican la igualdad de género en el interior de las organizaciones.

En ese sentido, indicó que hay tres tipos de empresas. La primera, la que cumple con Ley de igual salarial y la que obliga a tener una serie de requerimiento para demostrar que efectivamente está cumpliendo dicha normativa.

“¿Pero se lo creerán? Es decir, la persona que realiza la contratación al personal realmente creerá en la igualdad de género? No necesariamente, lo hace porque tiene que cumplir”, señala.

Otras empresas apelan, detalla, a la valoración comercial, es decir, vincular la marca de una empresa con la identificación de las buenas prácticas de género.

“Pero el género no es moda ni es marketing. Al género se tiene que ver con algo fundamental y ese es el tercer tipo de empresa, las que optan por la trascendencia. Solo aquellas organizaciones que ponen al ser humano, a la persona, en el centro de sus decisiones y que la valora en función a sus diferencias, son aquellas que aplican realmente una política de igualdad de género. Ahí lo importante es ser consecuente”, sostuvo.

Agregó que si por razones de contexto una empresa ha querido sumarse a un sello de igualdad de género -para lo cual se han hecho los esfuerzos- estas empresas deben creérselo.

“Porque cuando impulsan políticas de genero cuyos líderes en las empresas no están del todo convencidos o no ejercen esa igualdad de género, por más impecable que sea la política puesta por escrito y los indicadores que se han comprometido la organización, los resultados no van a ser tan promisorios en el mediano plazo y esto es un tema de tiempos”, dijo.

Los retos, el empoderamiento

De otro lado, Flores indicó que si bien hay un avance fundamental en los últimos 30 años en el mercado laboral, en cuanto a emprendimientos y posiciones de mando en las corporaciones, este avance no es tan destacado cuando ven la cifras de violencia.

“Y cuando uno ve las cifras de violencia de género demuestran que en realidad estos obstáculos que existe en el país son muy fuertes. Un principal reto es focalizar la política pública”, dijo.

Es preciso mencionar de acuerdo al Programa Nacional para la Prevención y Erradicación de la Violencia contra las Mujeres e Integrantes del Grupo Familiar (AURORA) del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), del 01 enero al 30 de junio del 2021 se han reportado un total de 73 casos de víctimas con características de feminicidio a nivel nacional, donde la mayoría de casos (43) se reportó en el grupo de mujeres de 18 a 34 años de edad. La cifra de la primera mitad del año supera a los 69 casos que se reportaron en similar periodo del año 2020.

Por su parte, María José Gómez, directora de la Fundación Forge, señaló que los desafíos para los próximos años son un poco inciertos, debido a la situación política del país, pero hablando en términos de la región y considerando que habrá una estabilidad política, pues se facilitará la estabilidad y el crecimiento económico.

“Eso también va a depender del Ejecutivo y los programas de recuperación económica que implemente, y cuál va a ser el rol del empleo en todo esto. Y ahí es fundamental hablar del tema de las mujeres, porque el empleo no es una actividad uniforme, es una que requiere una determinada cantidad de horas y profesionalización, y en esos dos niveles hay un sesgo de género muy fuerte”, dijo.

Consideró importante que el Gobierno realice políticas dirigidas a la autonomía económica de las mujeres, conocida también como empoderamiento.

También, se necesitan políticas nacionales de cuidado que involucren a mujeres y hombres, y que además no solo atiendan a niñas y niños, sino personas enfermas, con discapacidad y quienes requieran cuidados como las personas de la tercera edad, comentó.

“La socialización de cuidados, que es donde queremos avanzar, es muy difícil proyectarlo, pensándolo desde las políticas públicas. Existe mucha evidencia de países donde se han producido picos de crecimiento económico vinculados a la inserción de la mujer al mercado laboral, y eso va de la mano de las políticas nacionales de cuidado. Se promovían los centros de cuidado, entonces las mujeres podían trabajar más y las familias podían tener más ingresos, lo que impactaba positivamente en la economía nacional”, explicó.

De este modo, dijo que las políticas nacionales de cuidado para promover el empoderamiento de las mujeres impactará en temas de salud y educación, y con ello, también se acabará con la violencia contra la mujer, ya que la autonomía económica tiene un impacto enorme en las mujeres.

En esa misa línea, la docente de la PUCP, Norma Correa, consideró que de cara a lo que viene los próximos años se tiene que seguir impulsando la reactivación económica y este debe tener un enfoque de género debido a que las mujeres han sido las más golpeadas en esta pandemia.

Así, dijo que este proceso de reactivación con enfoque de género debe tener cuatro ejes:

• Fortalecer y promover la autonomía económica de las mujeres, y para ello se necesita que sean consideras en los programas de empleo temporal o accedan a créditos, así como promover la intermediación laboral para reinsertarlas al empleo formal.
• Desarrollar habilidades, optar por nuevos instrumentos que promuevan la empleabilidad de las mujeres, destacando las habilidades digitales, la inclusión financiera y el ahorro.
• Cuidados, generar una oferta de servicios públicos y privados para atender esta demanda creciente de cuidados que no es solo para los niños, sino también para los adultos mayores.
• Educación, debe promoverse ya como un asunto de reactivación económica el retorno gradual, seguro y voluntario a las escuelas.

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