Durante el conversatorio organizado por Gestión en alianza con el PAD de la Universidad de Piura, especialistas y líderes empresariales coincidieron en que las brechas digitales y socioemocionales son hoy los principales retos que enfrenta el mercado laboral peruano. En un contexto marcado por la aceleración tecnológica, la transformación cultural y la llegada masiva de jóvenes de la generación Z al mundo del trabajo, las organizaciones se ven obligadas a replantear sus estrategias de selección, formación y retención del talento.
Alejandro Fontana, profesor principal e investigador del PAD, advirtió que el rezago en competencias digitales y emocionales es especialmente visible en los nuevos profesionales. “Entre los jóvenes de la generación Z observamos una debilidad socioemocional, un nivel alto de estrés y un círculo vicioso que lo alimenta: poca resiliencia, baja capacidad de adaptación y escasa habilidad para definir y alcanzar metas”, explicó.
Para Fontana, estas carencias representan un doble desafío. “Son precisamente los jóvenes la materia prima con la que trabajamos para ayudarlos a desarrollarse. Por eso, las brechas digital y socioemocional son las más urgentes y las más complejas de cerrar”, indicó.
De izquierda a derecha: Violeta Orozco, Global Head of Diversity, Equity & Inclusion en Konecta; Alejandro Fontana, Profesor Principal e Investigador del PAD; Victor Melgarejo, editor central de Gestión, Lizeth Díaz Palomino, gerente de Atracción, Aprendizaje y Desarrollo de Pacífico Seguros;
Giancarlo Ameghino Andaluz, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crossland.
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Seleccionar por valores, retener por propósito
Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, explicó que la búsqueda de talento en su organización parte del “match cultural”. “Desde el reclutamiento aplicamos una batería de evaluaciones muy completa, orientada a lograr la coincidencia entre los valores del candidato y los de la empresa”, sostuvo.
El ejecutivo precisó que, además de las evaluaciones cognitivas y técnicas, su equipo examina competencias clave como la resiliencia, la disposición para enfrentar dificultades y la capacidad de trabajar en equipo. Sin embargo, detectan aún una gran brecha digital. “En nuestro sector, el manejo de herramientas digitales no se encuentra al nivel esperado. Cerca del 70% de las empresas enfrenta dificultad para encontrar talento con las competencias técnicas o digitales necesarias”, señaló.
Para fortalecer estas capacidades y reducir la rotación, Crossland ha implementado una escuela interna donde refuerzan habilidades técnicas y promueven el aprendizaje intergeneracional. “Nuestros colaboradores jóvenes aportan una mirada fresca y dominio digital, mientras los mentores transmiten resiliencia, conocimiento y sentido de pertenencia. Es un intercambio muy enriquecedor”, afirmó Ameghino.
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La cultura como base de la permanencia
Desde el sector financiero, Lizeth Díaz , gerente de Atracción, Aprendizaje y Desarrollo de Pacífico Seguros, resaltó que la clave de la retención está en una cultura organizacional coherente y evolutiva. “Contamos con un modelo definido de capacidades no negociables, alineadas con nuestra cultura y propósito corporativo. Valoramos mucho las competencias emocionales: resiliencia, autoconocimiento y proactividad”, explicó.
Díaz reconoció que los jóvenes llegan con nuevas expectativas, pero también con un deseo genuino de aprender. “Esta generación es curiosa, emprendedora y busca desarrollarse constantemente. Desde la selección identificamos esas cualidades y las potenciamos mediante la diversidad interna”, comentó.
Pacífico Seguros promueve, además, una gestión del talento de largo plazo, centrada en el desarrollo individual. “Fomentamos que los líderes identifiquen el potencial de cada colaborador y lo capitalicen, no solo en una línea de carrera vertical, sino también mediante la movilidad interna. Nuestra propuesta de valor busca equilibrar los objetivos de la empresa con las aspiraciones personales, promoviendo una conexión intergeneracional sostenible”, añadió.
Desde el sector financiero, Lizeth Díaz , gerente de Atracción, Aprendizaje y Desarrollo de Pacífico Seguros, resaltó que la clave de la retención está en una cultura organizacional coherente y evolutiva. (Foto: Freepik)
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La empleabilidad como responsabilidad compartida
Desde una perspectiva más amplia, Violeta Orozco, Global Head of Diversity, Equity & Inclusion en Konecta, abordó la situación del empleo juvenil desde la realidad peruana. Con más de 15,000 colaboradores en el país —en su mayoría jóvenes de entre 18 y 28 años—, Orozco explicó que el principal reto es formativo. “Muchos de ellos llegan a su primer empleo con estudios técnicos inconclusos o con planes de iniciar estudios universitarios. Por eso, la empresa asume la responsabilidad de ayudarlos a desarrollar su empleabilidad”, indicó.
En esa línea, sostuvo hay una gran oportunidad en que las instituciones educativas actualicen sus currículas para responder a las necesidades reales del mercado laboral. “La formación constante y adaptada a la realidad del país es clave para construir trayectorias sostenibles y mejorar la empleabilidad juvenil”, remarcó.
Orozco también destacó la creciente fragilidad emocional de los jóvenes. “Según un estudio realizado junto al PAD y Konecta, cerca del 45% de los encuestados manifestó sufrir ansiedad o depresión. Las causas son múltiples: pérdida de empleo o familiares, impacto de la pandemia y, sobre todo, la presión de las redes sociales”, explicó.
Para la directiva, el reto es integral. “Debemos construir la empleabilidad desde etapas tempranas —desde el colegio hasta el ámbito corporativo— y fortalecer el acompañamiento emocional. Además, la inteligencia artificial puede ser una aliada para reducir sesgos en los procesos de selección, promoviendo la equidad y la diversidad”, concluyó.
Flexibilidad, cultura y confianza
El debate también abordó los cambios en las modalidades de trabajo. ¿Por qué los jóvenes prefieren esquemas híbridos o remotos? Para la directiva de Pacífico Seguros, la respuesta radica en la búsqueda de flexibilidad. “Hoy, la flexibilidad se valora incluso más que otros beneficios. Es la posibilidad de elegir cómo y desde dónde trabajar, sin perder la conexión humana. Pero esta flexibilidad requiere confianza, claridad de objetivos y responsabilidad compartida”, sostuvo.
La ejecutiva añadió que la cultura organizacional es el “pegamento” que une ambos mundos —digital y presencial— y que permite mantener la cohesión y el sentido de propósito. “La flexibilidad va de la mano con la confianza, y esta exige responsabilidad. Las políticas corporativas deben garantizar que todos disfruten del beneficio sin perder eficiencia ni equidad”, apuntó.
Ameghino, por su parte, explicó cómo Crosland adapta sus esquemas a los distintos grupos laborales: administrativo, comercial y operativo. “El grupo administrativo trabaja en formato híbrido; el comercial, con flexibilidad horaria; y el operativo, bajo esquemas presenciales. En todos los casos buscamos medir por resultados, no por horas trabajadas”, afirmó.
El ejecutivo resaltó la importancia de mantener la cohesión cultural mediante reuniones mensuales, actividades de integración y comunicación directa entre la gerencia y el personal.
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Tecnología con propósito humano
La conversación también giró hacia el impacto de la inteligencia artificial (IA) en los modelos de trabajo. Para Orozco, la IA no reemplaza al talento humano, sino que lo complementa. “Usamos formaciones cortas y visuales, verdaderas ‘píldoras’ de aprendizaje, que permiten asimilar conceptos rápidamente. Además, automatizamos tareas repetitivas para que las personas se concentren en lo esencial: la interacción y la experiencia del cliente”, explicó.
Estas herramientas, añadió, han acortado los tiempos de capacitación, mejorado la satisfacción del personal y fortalecido la calidad del servicio. “La IA se ha democratizado, está al alcance de todos. Pero su valor real está en cómo las personas la usan para generar mejoras y aprendizaje continuo”, subrayó.
La conversación también giró hacia el impacto de la inteligencia artificial (IA) en los modelos de trabajo. Foto: Pexels
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Propósito y sentido: la base del liderazgo moderno
Alejandro Fontana reflexionó sobre el papel del propósito en la cultura organizacional. “Cuando una empresa tiene un propósito claro, invita a sus colaboradores a cumplir una promesa, no solo con la compañía, sino con la sociedad. Eso cambia la relación con el trabajo y refuerza la motivación”, sostuvo.
El investigador señaló que las organizaciones deben confiar más en las personas, aun sabiendo que la confianza conlleva riesgos. “El reto está en profundizar esa confianza a través del propósito, estableciendo vínculos sólidos y sentido de pertenencia. Las generaciones cambian rápido, pero el ser humano sigue buscando significado”, afirmó.
Orozco coincidió en que la diversidad y el diálogo intergeneracional son motores de innovación y cohesión. “Las empresas diversas son más rentables y con mejor reputación. En nuestro caso, integramos equipos de distintas edades, géneros y culturas, y eso genera resultados tangibles. Cuando hay claridad en la cultura y respeto mutuo, la diversidad se convierte en una ventaja competitiva”, explicó.
El conversatorio dejó una conclusión transversal: el mercado laboral peruano está atravesando una transición estructural, en la que la tecnología, la cultura organizacional y el bienestar emocional deben avanzar al mismo ritmo.
Las empresas que logren equilibrar propósito, confianza y flexibilidad estarán mejor preparadas para atraer y retener al nuevo talento. Las instituciones educativas, por su parte, tienen el desafío de formar no solo profesionales competentes, sino también personas resilientes, conscientes y emocionalmente preparadas para un entorno laboral en constante cambio.
Licenciado en Comunicación de la Universidad de Lima, con especialidad de periodismo y comunicación corporativa. Actualmente redacto en la sección negocios del Diario Gestión.
