Ranking de las empresas con mayor equidad de género en Perú y Latam

Cabe precisar que en esta edición participaron a nivel de América Latina 910 organizaciones, de las cuales 778 son empresas privadas. En el caso Peruano participaron 211 empresas, de las cuales 10 fueron premiadas como las más equitativas del país (ver infografía).

Andrea de la Piedra, CEO en Perú de Aequales, indicó que Perú, comparado con Colombia y México es el país donde más empresas están trabajando un plan de acción, que es básicamente la hoja de ruta que crea la misma organización para trabajar el tema, como capacitaciones para estereotipos de género para genera conciencia, o campañas para eliminar el acoso.

Y son las empresas del sector financiero y minero, las que más se han inclinado por desarrollar este tipo de políticas.

“Si bien Perú es el país donde más empresas lo tienen implementado, aún estamos hablando de la mitad de ellas. Las brechas de género no se cierran solo, sino implementar acciones para empezar a hacerlo”, sostuvo la ejecutiva.

En tanto, un 58.8% de empresas locales, ha documentado una política de equidad de género y/o diversidad, donde nuevamente Perú se muestra por encima de Colombia (47%) y México (49%).

“Estas empresas se han comprometido, al menos de manera formal, a visibilizar el laberinto del liderazgo, a identificar los obstáculos que lo conforman y a ejecutar acciones para equilibrar las demandas de la vida familiar con la vida laboral, así como a reconocer el liderazgo de las mujeres”, agregó.

Puestos de trabajo y liderazgo

La equidad de género también se logra a través de los puestos de trabajo que alcanzan las mujeres dentro de las organizaciones y aún el ganar espacio es una tarea que tomará algunos años, más para Perú, en base a las cifras que hoy se presentan.

“En este caso las empresas en nuestro país son las que menos presencia de mujeres tienen en cargos de mando, de dirigir las empresas, y vemos que las brechas entre hombres y mujeres parecen cerrarse a medida que se desciende en la escala jerárquica de las organizaciones”, explica de la Piedra.

Es así que en Perú sólo se tiene un porcentaje superior al 40% de mujeres en el cuarto (coordinadoras, analistas o equivalentes), quinto (administrativo por debajo del cuarto nivel) y séptimo nivel (de acuerdo a la naturaleza de su empresa, puede ser el equipo de ventas o similares).

“Las cifras de Perú hacen más latente las barreras a la entrada del mundo laboral puesto que es más notoria la concentración de las mujeres en los niveles inferiores de la empresa, sobre todo en el séptimo nivel con 60.4% de sus integrantes siendo mujeres”, detalla.

Cabe precisar que Colombia es el único país que se muestra paritario en casi todos los niveles superando 40% de mujeres en todos los niveles excepto en la junta directiva donde la brecha sigue siendo bastante significativa, sólo 23% de mujeres.

Si bien hay áreas dentro de las empresas, dice de la Piedra, como Recursos Humanos o Comunicaciones con un alto componente femenino, frente a logística o producción, donde hay más hombres, esto se debe muchas veces a la carrera que se elige.

“Las organizaciones, además de fortalecer sus procesos de selección para evitar que tengan sesgos de género, deben apostar por promover y formar a las mujeres en las áreas de tecnología, ciencia e ingeniería, hacer visibles sus logros dentro de la organización y ubicarlas como referentes para nuevas generaciones”, continuó la ejecutiva.

Sin embargo, destacó que este año aunque hay un porcentaje menor de mujeres en puestos de liderazgo, en relación al resto de países, las empresas están implementando más prácticas, lo que nos llevaría a tener mejores resultados en un futuro.

“Cuando se trabaja en la gestión adecuada del talento, de tener políticas de equidad de género, o tener un plan de acción para cerrar la brecha, evitar sesgo en las contrataciones, son factores que impactarán en el tiempo para que hayan más cuota femenina en la organización”, detalla.

Contrataciones

Ese sesgo del que se habla es parte también de los compromisos que las empresas han adoptado. Esto es el que al momento de hacer contrataciones, se tenga en cuenta las capacidades de los candidatos fuera del género.

En base a ello, el 45% de las empresas en Latinoamérica establece un procedimiento para garantizar que sus procesos de contrataciones y ascensos se lleven a cabo de manera objetiva, transparente y libre de discriminación por género, y Perú sobrepasa esa cifra al señalar ya que el 45.6% de las empresas lo hacen.

Una cifra también importante se logra en igualdad salarial.

“A pesar de que no es común hacer explícito el compromiso que garantiza una misma remuneración económica entre mujeres y hombres por hacer el mismo trabajo, la mayoría de las empresas afirman medir las potenciales brechas salariales dentro de la organización. En Latinoamérica, el 67.91% lo hace, mientras que en Perú lo señala un 71.56%”, añadió.

Cuotas de género y meritocracia

Según refiere la CEO de Aequales, Andrea de la Piedra, la crítica más común a la implementación de metas o cuotas de género es que estas distorsionan los procesos meritocráticos dentro de la empresa ubicando el género sobre otras características como la experiencia o el desempeño.

“Pero los hombres son más propensos a nominar a otros hombres manteniendo el liderazgo masculino, es decir, que el terreno era desigual antes de que se instauraran las cuotas. Los resultados de implementar cuotas de género lejos de distorsionar el mérito tienden a estar relacionadas con un mejor desempeño financiero producto de un liderazgo más competente dada precisamente la reducción del peso de factores ajenos al mérito y un aumento en la competitividad para los candidatos hombres para puestos que antes podrían haber tenido garantizados”, explicó.

Y sobre un comité encargado de asuntos de diversidad y/o equidad de género, a nivel de Latinoamérica, el 38.9% de las empresas participantes cuenta con este tipo de organismo. Y Perú nuevamente está a la cabeza con 42.2%.

Empresas peruanas preparadas ante el acoso sexual

El acoso sexual laboral es otro de los factores que obstaculiza el tránsito de las mujeres hacia el liderazgo. Los datos del Ranking PAR, dice de la Piedra, parecen mostrar que las empresas son cada vez más conscientes de su rol en la prevención y eliminación de las conductas de acoso y hostigamiento sexual laboral toda vez que a nivel Latinoamérica el 60.5% de las empresas que participaron en la medición afirman que han implementado protocolos, en Colombia el 49.3%, en México el 52.2% y Perú se destaca con el 83.9%.

Cabe precisar que Perú cuenta con una ley que obliga desde 2003 a las empresas del régimen laboral privado y público con 20 o más empleadas/os a establecer un comité de intervención frente al acoso sexual laboral, es el país con el mayor número de empresas que tienen un protocolo de prevención de acoso/hostigamiento sexual laboral, a diferencia de Colombia donde solo existen lineamientos y de México que cuenta una legislación reciente.