Las empresas podrán acordar jornadas que superen los máximos legales permitidos durante la pandemia

Así, el tribunal cambia el criterio de Sunafil expuesto hace unas semanas, que argumenta que incluso en pandemia deben aplicarse los limites constitucionalmente establecidos para las jornadas máximas de trabajo y que la crisis sanitaria constituye un evento de fuerza mayor, por lo que no se puede aplicar el precedente vinculante por el Tribunal Constitucional sobre jornadas atípicas.

El Procedimiento Administrativo Sancionador, materia del recurso de revisión, se inició porque la Intendencia Regional de Cajamarca multó a la empresa minera por instaurar una jornada de trabajo atípica no compatible con la jornada máxima establecida por la Constitución, y por no otorgar el descanso semanal obligatorio a los trabajadores o su adecuada compensación.

Así, se dejaba sin efecto el acuerdo al que habían llegado el empleador y los trabajadores sobre la modificación temporal de la jornada atípica de trabajo, pues consideraba que este vulnera los límites constitucionales previstos para la jornada máxima de trabajo.

“Al respecto, el Tribunal de Fiscalización Laboral indica que es legítimo que el empleador, en el marco del Decreto Supremo N°044-2020-PCM y normas subsiguientes que ampliaron la cuarenta y el Estado de Emergencia Nacional, aún vigente, adopte acuerdos con el sindicato y/o los trabajadores que extienda la jornada laboral a 10 horas, durante 30 días y otorgar 15 días de descanso, ya que constituye una medida extraordinaria y temporal que se ajusta a derecho”, explica Sara Kalinicos, asociada en el Área Laboral de García Sayán Abogados.

Así, señala que el test de protección de los derechos de los trabajadores establecido en la sentencia recaída en el expediente N°4635-2004-AA/TC debe ser analizado con otros parámetros, mientras exista una situación de emergencia sanitaria, por lo que el empleador tiene el deber primordial de identificar y mitigar los riesgos para los trabajadores y otras personas relacionadas con el lugar de trabajo derivados de la exposición a la Covid-19.

“En tal sentido, valida el acuerdo por el que el empleador y sus trabajadores deciden modificar la jornada atípica existente en el centro de trabajo a una mayor y establece que, durante la pandemia, la jornada atípica de trabajo debe ser verificada no solo en función a criterios cuantitativos —número de días— sino también cualitativo, es decir, tener en cuenta el impacto en la salud en relación con la propagación del virus, hecho que se encuentra directamente relacionado con el deber de prevención del empleador establecido en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”, precisa Kalinicos.

De igual modo, en la mencionada resolución, el tribunal señala que el pacto celebrado entre el empleador y los trabajadores, dentro del contexto de la pandemia y del estado de emergencia, es válido y se encuentra dentro de lo previsto por la legislación, tanto en la forma como en el fondo, puesto que se justifica no solo en la situación geográfica del centro de trabajo (influye en el hecho que los desplazamientos sean más espaciados), sino también en la facultad que tiene el empleador para negociar la forma como se compensarían los días no laborados.

Asimismo, indica que no está prohibido el trabajo una vez cumplida la jornada máxima, sea diaria o semanal; lo que ordena es pagar una sobretasa sobre la remuneración o compensar ese tiempo con descansos retribuidos, por lo que, en línea con su criterio, valida los acuerdos de compensación celebrados entre ambas partes.