El sueldo continúa siendo un componente central de la oferta laboral, pero las empresas están incorporando otros elementos para responder a las expectativas de sus trabajadores. Los beneficios adicionales y las condiciones bajo las que se desarrolla el trabajo ganan espacio dentro de la propuesta que las organizaciones construyen para sus colaboradores. ¿Qué están incorporando las compañías a esta oferta laboral?
Una primera señal está en los beneficios económicos que las empresas preparan para el cierre del año. Según el estudio ‘Compensación bajo la lupa’, de Marsh People and Investments, 80% de las compañías consultadas otorgará un aguinaldo en diciembre de 2026, adicional a la gratificación por ley. Otro 19% no contempla entregarlo y 1% mantiene la decisión en evaluación.
La forma de entregar este beneficio también muestra que las empresas no siguen un único modelo. El 42% optará por una canasta navideña, 30% por vales de alimentos y 15% por una bonificación en efectivo, mientras que 13% recurrirá a otras alternativas, entre ellas tarjetas de regalo o consumo a elección del colaborador. En cuanto al monto, 50% entregará entre S/0 y S/300 y 35% entre S/300 y S/500. Otro 8% se ubicará entre S/500 y S/1,000, mientras que 3% entregará más de S/1,000.
La oferta de fin de año también incorpora tiempo y experiencias. El 39% de las empresas contempla otorgar días libres, ya sea sin descontarlos de vacaciones (12%) o a cuenta de este beneficio (27%). Además, 57% prevé realizar una fiesta o actividad de integración para sus colaboradores, frente a 23% que no lo hará y 20% que aún evalúa esta posibilidad.
Pero entregar beneficios adicionales no significa que todos tengan el mismo peso para retener talento. Desde las áreas de Recursos Humanos y Compensaciones, 5% de las empresas considera que los beneficios económicos estacionales son altamente efectivos para la retención y 31% los califica como bastante efectivos. En contraste, 37% les atribuye una efectividad moderada, 17% poca efectividad y 9% ninguna.
a flexibilidad laboral gana espacio dentro de la propuesta de valor de las compañías.
¿Qué lugar ocupa la flexibilidad en la nueva propuesta laboral?
En el caso del personal administrativo, la flexibilidad laboral aparece como uno de los componentes más extendidos de esta propuesta. El 79% de las empresas mantiene un esquema híbrido, frente a 20% que opera de manera 100% presencial y 1% que mantiene un esquema completamente remoto.
Dentro del modelo híbrido, la modalidad más extendida es trabajar dos días desde casa, opción utilizada por 56% de las empresas. A ello se suma que 20% trabaja un día desde casa, 19% tres días y 5% cuatro días.
La flexibilidad también alcanza los horarios. El 63% de las compañías ofrece algún mecanismo de horario flexible al personal administrativo. El Early Friday es la alternativa más extendida, con 47%, mientras que 13% permite trabajar desde cualquier lugar y 6% ofrece jornadas reducidas. Otro 23% reúne modalidades como flextime, teletrabajo o la posibilidad de elegir los días de asistencia, mientras que 11% no ofrece flexibilidad horaria.
Para Ángela Álvarez, Líder de Rewards & Transformation, Marsh People and Investments , el cambio es más profundo que la incorporación de un beneficio aislado. “La flexibilidad ha dejado de ser un beneficio diferencial para convertirse prácticamente en un estándar dentro del segmento administrativo”, sostuvo a Gestión.
Álvarez añadió que esta modalidad forma parte de la propuesta de valor al empleado y tiene incidencia en la atracción, el compromiso y la permanencia.
La situación es distinta para los puestos cuya naturaleza exige presencia física. El 84% de los trabajadores operativos y técnicos permanece bajo una modalidad completamente presencial, mientras que 16% trabaja bajo un esquema híbrido.
Las organizaciones incorporan nuevas alternativas para responder a las expectativas de sus colaboradores.
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¿Qué están valorando los trabajadores además del dinero?
La modificación de la oferta también responde a un cambio en las expectativas de los trabajadores. Según Álvarez, muchas personas evalúan una oportunidad laboral considerando no solo el salario, sino también “autonomía, conciliación y experiencia de trabajo”. Por ello, la flexibilidad se ha convertido en un factor competitivo dentro del mercado laboral.
Esta mirada lleva a las empresas a ampliar los componentes que forman parte de su propuesta para los colaboradores. “Más que ofrecer solo más sueldo, la respuesta más efectiva está en la propuesta de valor completa: compensación, flexibilidad, desarrollo y claridad de carrera”, señaló Álvarez.
También identificó distintos elementos que pueden llevar a una persona a cambiar de organización: una mejor oferta económica, la búsqueda de mayor flexibilidad, expectativas de desarrollo y condiciones laborales más atractivas vinculadas con beneficios o adicionales.
Así, la decisión de permanecer en una empresa puede estar relacionada con un conjunto de factores y no con un único componente de la oferta laboral.
