Únete al canal de GestiónEscribe: César Puntriano, socio del Estudio Muñiz
En tanto la Corte Suprema (CS) es el órgano máximo de administración de justicia en materia laboral, resulta importante prestar atención al contenido de sus sentencias, pues ellas impactan en las decisiones de las distintas cortes del país. Por ello, nos ocuparemos de algunos pronunciamientos recientes que tocan temas de interés.
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Comenzamos con la sentencia emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la CS (2da Sala), Casación No. 13324-2022-Lima, en un proceso de cobro de indemnización por daños y perjuicios (IDP) derivados de un accidente de trabajo. Conviene recordar que el 2017 los jueces supremos acordaron en el VI Pleno Jurisdiccional que “el empleador, como garante de la seguridad y salud en el centro laboral, siempre será responsable por cualquier evento dañoso para la vida o salud del trabajador”. En otras palabras, acreditado el accidente de trabajo, el empleador siempre responde con el pago de una IDP por los daños ocasionados al trabajador.
El pleno se equivoca, pues si el empleador acredita haber actuado con la diligencia debida en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST), no se le debería imputar responsabilidad alguna. La casación bajo comentario parece apartarse de dicho criterio al señalar que el empleador no está obligado a indemnizar al trabajador por los perjuicios derivados de un accidente de trabajo si este se ha debido a circunstancias fuera de su control o por conductas de la propia víctima, siempre que el empleador haya cumplido previamente con las normas de SST. Si bien este pronunciamiento, de carácter no vinculante, parecería evidenciar un cambio de criterio por parte de la 2da Sala, tocará esperar a futuras resoluciones y ver cómo resuelve la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la CS (4ta Sala), que también conoce casaciones laborales.
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La recomendación para los empleadores es verificar que su sistema de gestión en SST cumpla con los requerimientos legales. Es decir, que se cuente con una política en materia de SST, un plan anual, un reglamento (si corresponde), un comité de SST (o supervisor), que la matriz IPER comprenda los riesgos laborales, que el personal haya recibido recomendaciones en SST respecto a sus labores, sean supervisados, capacitados, les realicen los exámenes médicos ocupacionales, se hayan tomado los seguros que resultan exigibles. Todo ello con la finalidad de minimizar la probabilidad de ocurrencia de accidentes y, si llegan a suceder, afrontar de la mejor manera posible una inspección de la Sunafil o un proceso judicial laboral.
El segundo pronunciamiento de la 2da Sala es la Casación No. 48825-2022-LIMA, en la cual se insiste en la necesidad de contar con una orden judicial para permitir que el empleador acceda al correo electrónico que asigne a su personal como herramienta de trabajo. Esta decisión es polémica pues el mencionado correo electrónico no constituye una comunicación privada sino que se trata de una herramienta de trabajo. Debe diferenciarse entre las herramientas informáticas de carácter personal que pueda tener el trabajador de aquellas que le proporciona el empleador como medio de trabajo ya que estas últimas deben utilizarse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido cuando existan objetivos para ello.
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Inclusive en una sentencia previa (Casación Laboral No. 14614-2016-LIMA), la 2da Sala no exigió mandato judicial para que el empleador accediera al e-mail laboral, dejando abierta la posibilidad de que el trabajador autorice el acceso.
Frente a esta sentencia sugerimos a los empleadores que sigan recabando el consentimiento de su personal para acceder a los e mails laborales, y que cuenten con políticas claras comunicadas a los trabajadores en las que se contemple tal posibilidad.
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Tomemos nota de los importantes pronunciamientos de la Corte Suprema en materia laboral, que sin duda impactan en las decisiones empresariales.
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