Las horas extras son un aspecto del derecho laboral cuyas características es importante que tanto empleadores y trabajadores tengan claro, lo cual no es una tarea sencilla, si se toma en cuenta los antecedentes que generan las últimas resoluciones del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de Sunafil.
El reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo establece que el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, y se puede generar antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida. Asimismo, el reglamento estipula que los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas a sus funciones laborales no serán consideradas como sobretiempo.
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Por su parte, el TFL en una interpretación de la norma, viene reconociendo desde hace un par de años que cuando un trabajador se encuentre en el centro de labores en forma previa o posterior al horario laboral, supondrá la aceptación tácita del trabajo en sobretiempo por parte del empleador; aun cuando existan políticas o procedimientos internos en la empresa. Es decir, para el TFL solo el hecho de que el trabajador se encuentre en las instalaciones fuera de su horario laboral sería razón suficiente para presumir que se encuentra realizando horas extras con conocimiento y autorización de su empleador.
Por ejemplo, en la Resolución N° 009-2022-SUNAFIL/TFL, el empleador tenía implementado en su Reglamento Interno de Trabajo el procedimiento para la autorización del trabajo en sobretiempo. No obstante, dicha implementación ni siquiera fue motivo de pronunciamiento. Es decir, a pesar de que el empleador actuó de forma diligente al limitar y asegurarse un mecanismo de supervisión y autorización para el trabajo en sobretiempo, para el TFL este hecho no resultó relevante.
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De igual forma, en la Resolución 065-2022-SUNAFIL/TFL, el TFL no consideró relevante los múltiples memorandos emitidos por la empresa, en los que comunicaba que estaba prohibido quedarse en las instalaciones luego de la jornada de trabajo sin autorización expresa del gerente. Para el análisis del TFL solo bastó considerar que el trabajador se encontraba en las instalaciones para definir la existencia de horas extras, a pesar de que incumplía los mandatos de la propia empresa.
En octubre del 2023 se publicó la Resolución 899-2023-SUNAFIL/TFL, que señala que ‘’el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional’'. Asimismo, el TFL indica que el registro de entradas y salidas es prueba suficiente e idónea para demostrar que el trabajador realizó horas extras; por lo que no resultaría necesario contar con otros medios probatorios ni acreditar la labor efectiva para su reconocimiento
Se evidencia, entonces, cómo el TFL se ha esforzado en mantener con firmeza su postura, dejando de lado situaciones no previstas, como los esfuerzos que realizan los empleadores mediante directivas, políticas, memorandos, reglamentos u órdenes expresas para establecer mecanismos para la autorización y supervisión del trabajo en sobretiempo. Para el TFL no importaría si el trabajador decide no acatarlas.
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Este último pronunciamiento dejaría una incertidumbre jurídica. Si para el TFL basta que el registro de entradas y salidas indique que el trabajador estuvo en las instalaciones de la empresa para que se reconozcan las horas extras, ¿eso quiere decir que dicho registro será el único medio probatorio que tomará en cuenta? ¿o los empleadores tienen alguna manera de probar que el trabajador no realizó labor efectiva?
Para lograr una predictibilidad en los procesos, evitando la incertidumbre, es necesario que todo el sistema jurídico se encuentre en la misma línea, que las interpretaciones no generen contradicción a lo estipulado en la norma y no pongan en una situación de indefensión a una de las partes involucradas.
Mientras tanto, es recomendable que los empleadores realicen las siguientes acciones preventivas: i) elaborar políticas internas claras y detalladas; ii) capacitar al personal, iii) darle seguimiento a los trabajadores que ingresan con anticipación y/o se quedan luego del horario laboral establecido por la empresa; iv) contar con las autorizaciones expresas del personal que va a realizar las horas extras; v) definir y/o habilitar un espacio donde, previa solicitud por escrito, pueda quedarse el personal fuera del horario laboral, de modo que no se pueda interpretar que se está cumpliendo labor efectiva, entre otros.
El pago de horas extras es una obligación, eso es innegable, no obstante se requiere mayor claridad en las reglas aplicables para su determinación.
