¿Qué voy a hacer cuando me retire? Probablemente, más de lo mismo

Una investigación realizada en Canadá por los académicos Bill Martin y Mary Dean Lee, en 2016, encontró que los ejecutivos baby-boomers que se ven enfrentados a la etapa del retiro experimentan una sensación de libertad en ese punto de inflexión en su vida, que los sitúan frente a decisiones importantes sobre sus ocupaciones futuras. El principal hallazgo de estos investigadores, luego de entrevistar a 98 ejecutivos con este perfil, fue que las personas tomamos decisiones, consciente o inconscientemente, replicando nuestros viejos patrones; es decir, siendo fieles a las identidades que hemos ido forjando a lo largo de la vida laboral.

Luego de analizar en profundidad las trayectorias de estos ejecutivos, lograron identificar 3 perfiles característicos:

El primero de ellos, describe a aquel profesional experto que, a lo largo de su carrera, ha sido requerido principalmente por su conocimiento y expertise técnico. Al dominar las reglas del juego en el sector y actividad en donde se desenvuelve, su actividad ha sido más bien iterativa y eso le ha permitido ir desarrollando o profundizando sus habilidades en esos campos. Estos profesionales, habitualmente, han gozado de autonomía para desarrollar su trabajo y han construido su reputación como especialistas.

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En el segundo grupo, habita el gestor organizacional. Es decir, aquel que ha sido valioso por la experiencia acumulada en la compañía o en empresas del sector, donde conoce perfectamente las rutinas, la cultura y los recursos disponibles a nivel organizacional o institucional. Estos profesionales han ido moldeando su carrera en consonancia con la evolución de las organizaciones en donde han participado.

En el tercer grupo, encontramos al gestor estratégico. Se trata de aquel profesional que ha acumulado reputación por ser efectivo en la toma de decisiones y por haber ido promoviendo innovaciones, asumiendo retos y cambios internos en su organización. Es conocido, por lo tanto, como el típico intraemprendedor.

En estos tres grupos, en la etapa del retiro, sus identidades han marcado sus decisiones sobre la vida después de retirados. Si bien en su mayoría dan mayor importancia de lo habitual al tipo de vida que quieren llevar en el plano familiar y social, las diferencias de perfiles se presentan en aspectos vinculados a sus actividades laborales futuras y a su rol en el plano de las actividades cívicas. Gran parte de los gestores estratégicos de la muestra analizada continuaron trabajando a tiempo completo o tiempo parcial por un periodo significativo de su vida post-retiro; algunos de ellos, incluso, se dedicaron a la consultoría o pusieron en marcha nuevos negocios. Esto no necesariamente es así en todos los grupos.

En cuanto a su rol en el plano de la proyección social, muchos pusieron sus capacidades al servicio de consejos consultivos de organizaciones sin fines de lucro, organizaciones comunales o del sector público. En cuanto a los profesionales expertos, al elegir su ocupación futura, optaron por poner en valor sus capacidades técnicas en trabajos remunerados tan exigentes como los anteriores al retiro o, también, en actividades filantrópicas. Varios encontraron ofertas como miembros de consejos o nuevas empresas donde sus capacidades técnicas resultaron muy apreciadas.

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Finalmente, los gestores organizacionales, en su mayoría, enfrentaron el retiro como un momento para dejar de trabajar en su actividad habitual y dedicar tiempo a aquellas pasiones que dejaron de lado o que practicaron parcialmente, debido a su carga laboral anterior. En este grupo, en particular, al recibir ofertas laborales post-retiro, se aludió con frecuencia a descartar estas ofertas por la falta de oportunidades para mantener el nivel de responsabilidad al que estaban acostumbrados y, así también, fue más frecuente la referencia al valor de la libertad para viajar, practicar un pasatiempo o priorizar la vida familiar. La práctica del voluntariado, en este grupo, estuvo más dirigida a construir actividades relacionadas con sus pasiones en la vida.

Otro factor particular sobre el momento del retiro está relacionado con los distintos estímulos para retirarse. Mientras que los profesionales organizacionales, en muchas ocasiones, recibieron paquetes de incentivos para el retiro; los gestores estratégicos, con frecuencia, promovieron su propio retiro. En el caso de los profesionales expertos, aparecieron oportunidades para continuar ofreciendo sus servicios profesionales.

La literatura desarrollada en torno al retiro nos plantea que las personas, en la década de los cincuenta años de vida, debemos empezar a identificar nuestras capacidades distintivas (concepto trabajado por Martin Seligman y otros referentes de la psicología positiva), que son aquellas en las que hemos comprobado aptitudes y hemos acumulado experiencia relevante.

Estas capacidades serán luego nuestro principal recurso para encontrar, si resulta una prioridad, un medio económico para vivir con calidad. Y, así también, independientemente del factor económico, serán oportunidades donde podamos satisfacer las naturales necesidades humanas de realización y logro. Muy probablemente, estas capacidades personales acumuladas serán las más valoradas por futuros empleadores o por organizaciones que nos inviten a aportar y donde, aún más importante, podamos ser coherentes con nuestra filosofía de vida, verdaderamente útiles, integrados socialmente y más satisfechos con lo que devolvemos a la sociedad.

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