Los riesgos psicosociales del trabajo remoto y su permanencia en el tiempo

La pandemia representó un cambio abrupto para la que hasta entonces concebíamos como la única modalidad de trabajo: la presencial. Siendo el teletrabajo, hasta ese momento, una rareza propia de un grupo reducido de empresas tech.

Esta nueva situación, dio paso al trabajo remoto. Una modalidad sui generis y que en muchos países ya tiene fecha de caducidad. ¿Qué pasará una vez que deje de estar vigente? ¿Volveremos los trabajadores a las oficinas 40 horas a la semana? Es una cuestión que aún no se define a nivel del mercado ni regulatorio, y que influirá directamente en el bienestar del colaborador según cómo se desarrolle.

Pero vayamos por partes, ¿el trabajo remoto es realmente la octava maravilla? Para responder a esta pregunta, resulta necesario poner un tema sobre la mesa: la culpa. La incertidumbre producto de la crisis del COVID-19 produjo culpa y miedo en muchos trabajadores; principalmente a perder su puesto de trabajo, y esto se tradujo en autoexplotación. De ahí, la sobrecarga laboral, la transgresión de horarios, la fatiga digital -producto de estar mirándose todo el día frente a la pantalla de un ordenador-. Ello, si bien trajo una mayor productividad de parte de los trabajadores en beneficio de sus empresas, tuvo también como precio el poner en riesgo su salud mental.

Sin embargo, existe una forma en la que el trabajo desde casa puede ser sostenible a futuro. Y esta es el establecimiento de límites. Desde políticas anti acoso, hasta el establecimiento de horas de desconexión, todo suma al momento de separar el espacio doméstico de la oficina y aprovechar los beneficios de trabajar a distancia. De esta manera, se genera, por ejemplo, que el trabajador tenga un mayor equilibrio entre su vida familiar y laboral. Y, para la organización, la posibilidad de disminuir sus costos (luz, agua, alquiler), por decir algunas cosas.

Creo que ponerle un freno a estos excesos resulta un tema capital para las empresas. A fin de cuentas, el riesgo psicosocial es inherente al trabajo remoto como un agente de riesgo más. Por ejemplo, así como una organización no puede exponer a sus trabajadores a gases dañinos, en el caso de la minería; tampoco los puede exponer a sobrecarga laboral, fatiga digital e incluso al acoso en su trabajo diario.

Y digo acoso porque si bien no se han incrementado estos casos a raíz del uso extensivo del trabajo remoto, siguen presentes. Se trata de algo que ya existía en el trabajo a nivel presencial; sin embargo, ahora, al ser virtual (o ciberacoso), las personas que lo sufren cuentan con mayores facilidades para obtener las pruebas para denunciarlo.

Estos perjuicios a la salud mental de los trabajadores producto de una implementación abrupta de lo remoto, produjo, por lo que pudimos comprobar en una investigación longitudinal realizada en julio y noviembre de 2020, abril y agosto de 2021 y -su quinta versión- en junio del 2022, y que se denominó “termómetro de la salud mental ACHS-UC”; un aumento en la sintomatología ansiosa, sintomatología depresiva y trastornos del sueño. No obstante, el hecho de trabajar funcionó también como una manera de aminorar este efecto negativo. Esto se pudo comprobar al comparar, en dicha investigación, a los trabajadores que se encontraron en actividad en la pandemia con aquellos que estuvieron sin trabajo o fueron despedidos. En ese sentido, el trabajo siempre resultó un factor protector de la salud mental en la adultez.

Pero el ser humano es de costumbres. Y hoy en día, con la disminución de casos de COVID-19 a nivel mundial, los índices de ansiedad y depresión que incrementó la pandemia han disminuido. Y, con ello, muchos trabajadores se han acostumbrado al trabajo remoto y quieren continuar trabajando de esa manera a futuro.

No obstante, según las investigaciones, esta tendencia es mayor solo entre mujeres y jóvenes. Ocurre el efecto contrario, por su parte, entre personas mayores de 40 años, las cuales en su mayoría quieren volver al trabajo presencial. Se trata de un grupo que no tendría mayor influencia en dicha problemática si es que no tuviera a su cargo jefaturas medias, las cuales tienen cierto nivel de decisión en las compañías.

Lo curioso es que cuando se indaga sobre por qué razones este grupo quiere volver a la oficina, estas no se basan en que disminuyó la productividad de sus subordinados, el trabajo en equipo, ni el engagement, por ejemplo; sino en que sienten que pierden el control sobre sus subordinados.

Viéndolo desde otra perspectiva, si bien el trabajo remoto es más democrático en el sentido que les da un mayor autocontrol y autonomía a los subordinados, también cala en la eliminación de la autoestima y la identidad que les genera a muchos jefes estar en una oficina, lo cual les permite desarrollar mejor su posición de poder.

Esto ha llevado a que muchas organizaciones apliquen actualmente el formato híbrido de manera permanente o como estrategia para volver al formato presencial, lo cual no es otra cosa que una técnica de “desensibilización sistemática”. Y esto se refiere a cambiar conductos de una forma indirecta para que su efecto no se sienta tan abrupto. Por ejemplo, en lugar de que el jefe diga: “desde el lunes, regresamos todos al modelo 100% presencial”; pasa a decir “ok, equipo, desde la próxima semana vamos a comenzar a venir dos veces por semana a la oficina de forma presencial”, y poco a poco va incrementando la cantidad de días. De esta forma, se permite que los trabajadores comiencen a desprenderse del gusto de trabajar desde casa progresivamente.

En fin, muchas cuestiones que se definirán en los próximos meses. Mientras tanto, es importante la claridad y la buena comunicación entre jefes y subordinados para que estos cambios se lleven a cabo de la mejor manera.

Tanto el tema de los riesgos psicosociales del trabajo remoto, así como el retorno a la presencialidad fueron algunos de los temas tratados en el VI Congreso de Prevención de Riesgos Laborales, evento organizado por La Positiva Seguros junto con la Fundación Internacional ORP, que se llevó a cabo los días 6 y 7 de julio de forma remota.