Escribe: Franco Muschi, socio del área Laboral de Garrigues.
En una reciente publicación de Gallup, multinacional dedicada al análisis y consultoría en la gestión de organizaciones, el 75% de los líderes en Recursos Humanos del Fortune 500 entrevistados, considera que la Inteligencia Artificial (IA) reemplazará puestos de trabajo en los próximos tres años.
A inicios del 2024, UPS, el gigante del transporte y logística, anunció un plan de desvinculación que afectaba a más de 12,000 trabajadores a nivel mundial, en un esfuerzo por, entre otros aspectos, adecuar sus equipos de trabajo a los nuevos desafíos que proponía la modernización de sus procesos y las nuevas tecnologías.
LEA TAMBIÉN: Amnistía y fraccionamiento tributario: ¿Resuelven los problemas de la Sunat?
¿Estamos preparados para un fenómeno similar en el Perú?
De acuerdo con lo establecido en el artículo 46.b del Decreto Supremo 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), constituyen causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, entre otras, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. Los denominados “despidos colectivos” tienen un reconocimiento legal con un amplio recorrido en el Perú, y, por lo tanto, habilitan al empleador a extinguir la relación laboral de un grupo de trabajadores, siempre que medien circunstancias que, típicamente, suelen ser ajenas tanto a la voluntad del propio empleador, así como a la de los trabajadores.
Las causas tecnológicas han sido históricamente entendidas como el reemplazo del hombre por la máquina. Así –y tal como sucedió inicialmente con la revolución industrial– la renovación de métodos, maquinarias, herramientas y procedimientos, constituyen expresiones de un avance tecnológico que, en algunos casos, pueden cobrar, de forma inminente, despidos durante sus procesos de implementación.
LEA TAMBIÉN: Estrés laboral: el riesgo oculto del teletrabajo
Debemos advertir que las causas tecnológicas que prevé la LPCL no implican, necesariamente, el cierre de las operaciones del empresario, sino que, a partir de su implementación, surge la necesidad de ejecutar procedimientos de racionalización o reajuste de personal con la finalidad de poder adecuarse a ellas. Bajo esta coyuntura, el COVID-19, en su momento, y hoy la vertiginosa carrera por la modernización de las relaciones laborales, vienen alterando los “ecosistemas” de trabajo, forzando a los empleadores a reducir equipos de trabajo, eliminar perfiles obsoletos, desprenderse de instalaciones y espacios amplios, suprimir beneficios ineficientes y, en algunos casos, a variar completamente, la estrategia de negocio (migrando, por ejemplo, hacia formatos 100% digitales acompañados de la IA).
Consideramos que las causas tecnológicas, como sustento para la extinción colectiva de contratos de trabajo, vienen atravesando una potente modernización, logrando compenetrarse con los procesos de transformación digital; todo ello de la mano con una fuerte inversión por parte de los empresarios, quienes, lejos de invertir en la búsqueda masiva de recursos humanos, consideran vital la necesidad de invertir en la actualización de procesos y nuevas tecnologías.
LEA TAMBIÉN: La regla de “nada de personas tóxicas”: ¿Qué es y qué impacto tiene en las empresas?
Hoy, ya lejos de la histórica revolución industrial, los empleadores enfrentan retos y desafíos propios de una revolución digital que, con las particularidades de los distintos sectores económicos, podrán generar un mayor impacto en la conservación y promoción del empleo.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
