Igualdad rentable

EQUIDAD. “Garantizar que la mujer puede desarrollar su potencial en la empresa, es una estrategia de talento humano altamente rentable”. A esta conclusión llega la consultora Aequales en su informe del Ranking PAR –que mide los avances en equidad de género laboral en América Latina– de este año. En efecto, la implementación de medidas igualitarias implica un aumento de 25% del retorno sobre activos. Además, en empresas con juntas directivas con un 30% de componente femenino, el retorno sobre activos mejora en 13%.

Sin embargo, el Perú es el país con menor presencia femenina en la más alta jerarquía de las organizaciones, resultado de una serie de obstáculos que afectan el desarrollo profesional de las mujeres.

Uno es la segregación horizontal: su presencia es baja en áreas como informática y producción y desproporcionadamente alta en recursos humanos y comunicaciones. El constante refuerzo de los estereotipos y roles de género influye en las jóvenes cuando eligen sus carreras y es determinante en la disponibilidad de talento femenino para ocupar cargos en áreas asociadas a los hombres, como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Un fuerte trabajo del Ministerio de Educación será importante para despertar el interés de las niñas en dichas áreas.

Otro obstáculo es el síndrome de la “mujer maravilla”: muchas se describen a sí mismas como madres, amas de casa y trabajadoras o emprendedoras, y lo ven como una señal de fortaleza, cuando se trata de la “carga desproporcionada del trabajo no remunerado que recae sobre las mujeres”. Cambiar esta mentalidad es una labor a largo plazo, pero el Ministerio de la Mujer podría empezar por replicar campañas –que ya existen en otros países– para recalcar que las labores al interior de la familia son de la pareja, lo que podría acompañar con iniciativas que busquen equiparar beneficios laborales para ambos padres. Hasta el momento, el ministerio está lejos de cumplir las expectativas.

El acoso sexual en el trabajo es otro gran obstáculo, pero en este caso sí es necesaria una legislación que prevenga y castigue. Si bien en el Perú está vigente una ley desde el 2003, y algunas empresas ya tienen implementados protocolos, lo cierto es que falta mucho para pasar del texto a la realidad.

En cuanto a la igualdad salarial, otro gran obstáculo, es verdad que varias empresas ya tienen políticas al respecto y en el 2019 se aprobó una ley, pero la realidad informal del país afecta que estas normas puedan aplicarse. La ley no basta y esperar la buena voluntad de las compañías no es suficiente, se requiere un trabajo combinado entre Estado y privados, quizás aplicar un sistema cascada –tal como se hace a nivel tributario– para que las grandes empresas les exijan a sus proveedores el cumplimiento de este tipo de políticas a cambio de algún beneficio.