Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
Comenzamos el 2026 haciendo un recuento de los precedentes vinculantes de observancia obligatoria emitidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) en el 2025 y que los empleadores deben de tener en cuenta en caso tengan procedimientos inspectivos laborales; ya que fijan las pautas vigentes a nivel administrativo.
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Durante el 2025, en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), el TFL dio un giro relevante limitando la aplicación de la responsabilidad objetiva –cuando la sola ocurrencia de un accidente vuelve responsable al empleador– y exigiendo un análisis de causalidad y de la conducta del empleador como base de la fundamentación. El TFL ha dejado claro que no todo siniestro genera necesariamente una multa para el empleador, salvo que exista un nexo causal atribuible a la empresa.
El TFL ha puesto límites razonables a la protección sindical. (Foto: GEC)
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Por ejemplo, en la Resolución N.º 002-2025, referida al incremento de punición en accidentes de trabajo en casos de subcontratación, el TFL precisó que la responsabilidad no es automáticamente compartida entre la empresa principal y la contratista. Para que exista un incremento de punición a la empresa principal debe verificarse una “confluencia” tanto de trabajadores de la empresa contratista como de la empresa principal. Es decir, que los trabajadores compartan el mismo entorno de trabajo y ejecuten labores semejantes, de modo que pueda generarse un riesgo compartido.
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Por su parte, la Resolución N.º 006-2025 estableció que la ausencia de documentos formales, como el RISST, solo podrá generar multa por el artículo 28.10 o 28.11 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT) cuando se acredite que dicha omisión privó al trabajador de medios adecuados de prevención o control del riesgo efectivamente materializado. De esta manera, se limita la sanción automática por infracciones meramente formales.
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La Resolución N.º 008-2025 reconoció, entre otros criterios de diferentes materias, que la imprudencia temeraria del trabajador o la fuerza mayor rompen el nexo de responsabilidad empresarial. Si el empleador acredita capacitación y entrega de EPP, entre otros, la responsabilidad del accidente no puede serle atribuida.
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Por otro lado, la Resolución N.º 007-2025 amplió el deber de prevención y vigilancia del empleador, que comprende no solo el monitoreo físico, sino también la salud mental del trabajador, especialmente luego de eventos traumáticos o tratamientos psiquiátricos en curso. Ante ello, es recomendable implementar protocolos de reincorporación que incluyan evaluaciones psicoemocionales.
En lo referente al debido procedimiento administrativo, se ha podido observar, en términos generales, que el TFL ha elevado el estándar de actuación de la Sunafil, exigiéndole que sea diligente en sus formas, respete la verdad de los hechos y sustente sus decisiones.
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En ese sentido, la Resolución N.º 001-2025 estableció que es responsabilidad de la autoridad administrativa demostrar que la conducta imputada encaja fehaciente e indubitablemente en el artículo sancionador; de lo contrario se estaría lesionando el principio de tipicidad y debida motivación de las resoluciones administrativas. Reafirmando el principio de tipicidad, en la Resolución N.º 009-2025 señaló expresamente que las interpretaciones extensivas o analógicas se encuentran prohibidas por ley, brindando de esta manera mayor previsibilidad al administrado.
En la Resolución N.º 003-2025, el TFL indicó que, en aplicación del principio de impulso de oficio, la Sunafil debe realizar actuaciones complementarias que resulten necesarias e incluso valorar pruebas en la instancia de apelación, a fin de determinar la verdad material de los hechos.
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Asimismo, la Resolución N.º 005-2025 estableció que una demora en la entrega de información no constituye obstrucción si hay una justificación razonable y no se frustró la inspección.
La Resolución N.º 010-2025, además, reconoció la autonomía de los requerimientos inspectivos: si un requerimiento sobrepasa las exigencias legales, el administrado puede impugnar ese extremo y cumplir el resto sin ir en contra del deber de colaboración, fortaleciendo el derecho de defensa de todo administrado.
En materia de relaciones colectivas, el TFL ha puesto límites razonables a la protección sindical. Por ejemplo, la Resolución N.º 001-2025 –previamente citada– precisó que no toda sanción aplicada a un trabajador posterior a una huelga constituye conducta antisindical, debiendo diferenciarse ambos supuestos.
En materia de contratación laboral, tras la Resolución 004-2025, se ha elevado la valla probatoria para que la Sunafil declare la desnaturalización de una relación civil, exigiendo que la naturaleza subordinada del vínculo se encuentre acreditada y debidamente justificada. De esta forma, se exige un mayor nivel de análisis y fundamentación por parte de la autoridad administrativa.
En conclusión, los precedentes expuestos evidencian un esfuerzo del TFL por dotar al sistema administrativo de mayor racionalidad, previsibilidad y coherencia jurídica.
