¿Por qué el aprendizaje corporativo está fallando en cerrar la brecha digital?

Hace poco leí el artículo de “Transformación digital no avanza en Perú por falta de personas capaces de ejecutarla”. Este se basa en la encuesta realizada por RTM y el PAD (Universidad de Piura), donde el 46% de las empresas encuestadas indicaba que uno de los factores clave del por qué su organización no avanzaba es que no tenían a las personas adecuadas.

En cierta parte, me gusta que después de muchos años las empresas se den cuenta de que la transformación digital se trata de las personas y cómo estas utilizan la tecnología para hacer mejor y más efectivo su trabajo. Sin embargo, hay que resaltar que el trabajo para incluir a la gente en esta transformación ha sido más retador de lo que se esperaba. Se ha invertido mucho en herramientas, capacitaciones o suscripciones a cursos online; pero aún es difícil ver masificado el aprendizaje y, peor aún, ver esos resultados tangibles en el negocio. Pero, ¿a qué se debe que, en todos estos años, aún no haya una adaptación natural?. Aquí algunas razones:

Los objetivos no están relacionados directamente con el negocio. El aprendizaje es intangible y, por ende, sus resultados pueden ser de largo aliento. Sin embargo, eso no justifica que los indicadores de un aprendizaje exitoso sea la asistencia, el cumplimiento, la satisfacción del estudiante o incluso obtener una buena calificación. Tener estos indicadores solo nos darán métricas de vanidad, porque, aunque son factores importantes a revisar, no son los que impactan al negocio y, por lo tanto, no se podrán traducir en “rentables” hacia el directorio de la empresa. Esto finalmente puede perjudicar el poco presupuesto que se tiene en empresas para el aprendizaje.

El certificado, antes que el aprendizaje. En esta era, con tanto contenido disponible, es común que las personas “aprendan” por las razones equivocadas. Muchas de ellas se inscriben a estos cursos para obtener el certificado que les ayudará a obtener mejores posiciones. Y muchos reclutadores están listos para hacer el filtro por habilidades “certificadas”, aumentando, a su vez, el incentivo perverso de acumular “títulos” y no conocimiento. El problema es que, en muchos casos, los cursos son una “ilusión de aprendizaje”. Puedo ver un video de “Power BI” y decir “¡oh, así era, qué fácil!”. Pero si es que no lo apliqué a algo real y que realmente me sirva, es poco probable que lo recuerde. Está más que comprobado que si las personas no utilizan lo que aprenden inmediatamente, es probable que lo olviden (Pirámide de Edgar Dale). Nuestro cerebro está preparado para desechar el conocimiento que no necesita.

Las personas aprenden mejor cuando “tienen que aprender”. Esto ya se ha vivido durante la pandemia, donde seguramente las herramientas de comunicación, como Microsoft Teams y Slack, aumentaron su uso y la productividad de la empresa, y las personas aprendieron por qué lo necesitaban. El momento lo es todo y si se sabe que en la empresa el fin de mes es un caos por toda la entrega y reportes que se debe hacer, no se puede pretender que alguien aprenda algo que no esté relacionado a ello. Más bien, habría que entender cómo al inicio del mes se les motiva a aprender herramientas que les puedan facilitar ese tipo de tareas.

Aprender las cosas que no se necesitan. Algo que sucede mucho es cuando alguna metodología o tecnología se pone de moda y, entonces, todos deberían conocerla y aplicarla. Personalmente, nunca entendí por qué el área legal tenía que hacer una capacitación de SCRUM o Design Thinking si es que no iban a estar implicados en ello. Hay que recordar que nuestro cerebro desecha todo aquello que no le sirve y, por ende, aunque nos encantaría que todos en la organización entiendan cómo funcionan ciertas áreas o procesos, llevar un curso no hará que las personas aprendan a largo plazo.

Poco impulso de espacios de aprendizaje colectivo. La manera más efectiva de aprender a largo plazo es cuando se enseña a otros. Además, las personas tenemos la capacidad de aprender de los errores y aciertos de otras personas. Aunque estos escenarios sí suceden en las organizaciones, no suelen ser institucionalizados o parte de la cultura. A veces no necesitas al “experto” en una herramienta digital, solo necesitas saber cómo lo hizo alguien que entiende tu contexto. Algunas empresas utilizan foros o comunidades para esparcir el conocimiento, por ejemplo.

Tres puntos con los que podrías empezar

1. Proyectos aplicados vs. Cursos genéricos. Incitar a las personas a resolver una problemática real del trabajo y no aprender una herramienta de manera aislada. Para ello, esto no solo debe venir del área de aprendizaje sino también de los propios líderes, los cuales deberían esperar resultados que responden a los KPIs del área o problemáticas a resolver del día a día.
2. El horario laboral debe ser el horario de aprendizaje. Hay personas que a veces empiezan a aprender fuera del horario laboral, y por eso existe tanto abandono en los cursos online. Sin embargo, si aprender o desarrollar un míni-proyecto es parte del trabajo, entonces no se sentirá como una “tarea adicional” sino como una responsabilidad que debe ser realizada también en horario de trabajo. En este punto debe haber mucha alineación con los líderes, puesto que son ellos los que deben crear los espacios y también hacer el seguimiento.
3. Entender que el aprendizaje es gradual y continuo. Así como en la filosofía ágil, el aprender de manera ágil significa empezar en pequeño e ir recabando conocimiento cada vez que se lanza el producto para luego, con esa retroalimentación, hacer una mejor versión. Es mejor tener cuatro versiones en cuatro meses, que una versión en el mismo tiempo, dado que en la primera forma se recaban más aprendizajes, aparecen nuevas ideas y brinda un mejor norte con datos reales.

Finalmente, te dejo con una cita de Peter Drucker, “El propósito de una organización es ayudar a seres humanos ordinarios a hacer cosas extraordinarias”.