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(G de Gestión) En un entorno cambiante, las empresas redefinen sus estrategias salariales y de beneficios para atraer, retener y motivar a su fuerza laboral. ¿Cuáles son las tendencias clave y los patrones en las políticas de compensación en el mercado peruano? La Encuesta Salarial 2024 de EY Perú revela los componentes, en promedio, de la remuneración fija y variable mensual, así como los beneficios cuantificables en la alta dirección (gerentes generales y centrales), mandos medios (gerente de área, subgerente), y cargos operativos y administrativos (jefes, coordinadores, supervisores, técnicos y operativos) de compañías en el país. Se analizaron 860 posiciones homologadas en distintos sectores (servicios, comercial, industrial, minería y servicios financieros).
En promedio, la remuneración fija mensual del gerente general asciende a S/ 63,894. Si se le suma lo que gana como sueldo variable y en beneficios cuantificables, su salario total anual suma S/ 1,246,203. Si se suman utilidades anuales (S/ 63,598), la cifra se incrementa a S/ 1,309,801. El 36% de los CEO tiene un bono real de tres a cinco sueldos base, mientras que el 42% percibe un bono ajustado en el mismo rango.
En tanto, la remuneración del gerente central (que reporta directamente al CEO) alcanza los S/ 35,134 por mes. Los que ganan más pertenecen al sector minero. Por ejemplo, el gerente de operaciones mineras recibe mensualmente S/ 62,303, mientras que el gerente de exploraciones tiene un sueldo de S/ 61,325 y el gerente de mina, de S/ 53,330.
Ricardo Miranda, gerente de Capital Humano en el área laboral de EY Perú, destaca la remuneración del gerente central de finanzas, que “siempre se mantiene competitiva” —este año en S/ 39,697 al mes—, y la del gerente central de recursos humanos (S/ 35,701). “Poco a poco se está metiendo entre los palos y ya ha entrado al top 15 de gerentes centrales que más ganan”.
Sueldos por tamaño de empresa
La remuneración fija promedio de los gerentes generales y centrales se incrementa de acuerdo con el nivel de ventas de las compañías. Las de mayores ingresos invierten más en roles estratégicos. Según la Encuesta Salarial 2024 de EY Perú, esto podría estar relacionado al mayor nivel de riesgo y responsabilidad que implica la gestión de una empresa grande.
“Si bien es el mismo puesto, hay una distancia en la remuneración fija mensual y en la remuneración fija anual la brecha se llega a ampliar mucho más. Un gerente general [en una empresa] con una facturación mayor a los US$ 300 millones gana más del doble que uno [en una compañía] con una facturación inferior a los US$ 50 millones”, revela Miranda.
Sueldos por industria
Los sueldos también varían dependiendo de la industria en la que se desempeñe la organización. Minería es el sector mejor pagado en el país, debido a la alta demanda de talento especializado y la competitividad global. Este rubro, así como el de servicios financieros, marcan una amplia distancia respecto a los demás.
¿Cuánto más gana un gerente general?
Un gerente general gana, en promedio, 38 veces más que el puesto más bajo de la empresa (auxiliar). En los sectores de minería (41.1x) y comercial (39.2x) la brecha se incrementa. En el rubro industrial (34.5%) y de servicios (37.4x), en cambio, es algo menor.
México y Brasil son los dos únicos países de la región que superan esta distancia. Por debajo del Perú están Colombia, Chile y Argentina. “Es importante hacer este análisis para que la brecha no se amplíe”, menciona Miranda.
Los mayores saltos salariales se notan, principalmente, del cargo de analista al de especialista, y de una jefatura a una subgerencia.
Más allá de los requerimientos de cada organización, y de su propia cultura, se busca que un gerente general tenga visión estratégica del negocio, liderazgo transformacional para impulsar los cambios, y apertura a la innovación.
Según la encuesta de EY Perú, la mayoría de gerentes generales son hombres (95%), tienen entre 40 y 50 años de edad (40%) y están entre uno y tres años en el cargo (39%).
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Incrementos salariales
En promedio, las posiciones de gerentes generales registraron un incremento de 6% con respecto al año pasado, según la encuesta elaborada por EY Perú. Este es el nivel más bajo respecto a otras posiciones mientras que los mandos medios experimentaron el mayor aumento en el 2024.
Alejandra Osorio, líder de Capital Humano del área laboral de EY Perú, explica que esto responde a la necesidad de retener talento. “Los mandos medios son los que están con los colaboradores en el día a día. Son los que mueven a la empresa. Hay que cuidarlos y eso se evidencia con un sueldo diferenciado”.
“Estamos viendo que el mercado se está estabilizando a los niveles previos a la pandemia, cuando los aumentos solían estar entre el 5% y 7%”, agrega Osorio.
En general, el incremento promedio del mercado este año fue de 6.3% frente a 6.5% durante el 2023. Se estima que para el 2025 el aumento sea de 5.7%, según la Encuesta Anual de Proyecciones de Incrementos Salariales de EY Perú, aunque en la firma se calcula que podría ajustarse a 5.5%.
“La tendencia es positiva, aunque a un ritmo ligeramente menor en comparación con el 2024. Esta situación denota el compromiso de las empresas con estrategias de compensación competitivas, lo cual es clave para atraer y fidelizar el talento en un mercado laboral dinámico”, asevera Osorio.
En comparación con otros países de la región, los incrementos en el Perú se verán impulsados por la estabilización de la inflación y reactivación económica, argumenta EY.
Osorio también señala que las empresas tienen dificultades para atraer talento, más aún para puestos clave. Una posición gerencial puede demorar unos seis meses. “Por eso es relevante que las compañías tengan un plan de sucesión en el que se tenga mapeado quién va a suceder a la persona en el cargo”.
El estudio de EY Perú muestra que las áreas más competitivas a nivel de remuneración mensual son las de tecnología, legal y finanzas. Miranda apunta que recursos humanos empieza a ganar mayor protagonismo y que marketing se convertirá en una de las secciones más competitivas en los próximos años.
Remuneración variable
La compensación variable permite que los trabajadores no caigan en su zona de confort sino que estén orientados a resultados. “Es un elemento clave en la gestión empresarial”, dice Osorio.
Conforme aumenta el nivel de ventas, la remuneración fija representa una menor proporción dentro del paquete total de compensación. Es decir, las empresas más grandes tienden a ofrecer paquetes con componentes variables más significativos.
“Las compañías que facturan menos, en el afán de ser más competitivas, le dan más fuerza a los beneficios. Vemos que en las que facturan menos de US$ 50 millones, la parte de beneficios es de 6%, incluso en algunas entre 8% y 10%”, añade Miranda.
En los sectores de minería e hidrocarburos, la proporción de la remuneración fija es menor en comparación con otras industrias. Esto podría significar que las que son más competitivas prefieren estructuras variables que puedan adaptarse a la volatilidad del mercado.
La encuesta de EY Perú resalta que el mix entre componentes fijos, variables y beneficios permite identificar tendencias hacia estructuras salariales más flexibles y orientadas a resultados. Esta práctica promueve una mayor conexión entre los logros individuales y los resultados empresariales.
El estudio deja en evidencia que conforme disminuye el cargo, aumenta la proporción se remuneración fija. Además, se nota que los beneficios ya son una parte estable de la compensación del colaborador.
Por otro lado, este año, el 66% de las empresas entregaron bonos a sus colaboradores, con una frecuencia anual para el 82% de ellas. Esto indica una tendencia hacia la compensación variable que se ajusta al cierre del año fiscal o a objetivos estratégicos anuales.
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Beneficios
El trabajo híbrido es el beneficio más popular. Esta flexibilidad se convierte en un factor diferenciador en la atracción y retención de talento, especialmente en un contexto donde los empleados valoran la conciliación entre vida laboral y personal.
Otros beneficios con alta demanda son los días libres por cumpleaños o matrimonio, programas de salud o bienestar emocional, acceso a un auto y un horario flexible.
Los días libres, un beneficio originalmente dado para la celebración del cumpleaños del trabajador, ahora se ha ampliado a casos de mudanza y aniversarios. Algunas empresas incluso estudian ofrecer esa opción a los colaboradores que adopten una mascota. “Las compañías se están volviendo muy creativas”, acota Miranda, de EY Perú.
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Es editora de la revista G de Gestión. Estudió Ciencias y Artes de la Comunicación y tiene una maestría en Periodismo y Globalización. Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión. Fue becaria Dag Hammarskjöld (Naciones Unidas) y Transparency Fellow (Transparencia Internacional).
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