El Congreso de la República está evaluando una propuesta legislativa que busca otorgar a los trabajadores con hijos la posibilidad de ajustar sus horarios laborales. ¿De qué se trata?
La propuesta permitiría modificar los horarios de ingreso y salida hasta un límite equivalente a cinco jornadas ordinarias de trabajo al año para los trabajadores con hijos menores de 12 años en situación de orfandad.
Los trabajadores tendrían que presentar una solicitud formal a su empleador, adjuntando los documentos que acrediten la situación de orfandad del menor. Entre los documentos necesarios se encuentran la partida de nacimiento del hijo o hijos afectados y el acta de defunción del progenitor fallecido. La solicitud debe ser presentada en un plazo razonable y oportuno, explicando el motivo del pedido.
El proyecto incluye disposiciones para evitar actos de hostigamiento, discriminación o despido como consecuencia de la solicitud de flexibilización. De aprobarse, los empleadores que incumplan con estas disposiciones serían sancionados de acuerdo con la normativa vigente. Por otro lado, si el empleador comprueba un uso inapropiado del beneficio por parte del trabajador, este podría ser sancionado de acuerdo con el reglamento interno de la empresa.
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Falta claridad
Daniel Robles Ibazeta, abogado laboralista y socio de Robles Ibazeta Consultores, esta medida podría tener efectos positivos para las empresas, pero advierte que su éxito dependerá de la implementación y de cada trabajador.
“Permitiría una mejor conciliación entre el trabajo y la familia, especialmente para aquellos padres con hijos menores de 12 años”, destacó. No obstante, enfatiza que el manejo adecuado de la medida será clave para maximizar sus beneficios.
Uno de los principales retos que enfrentarán las empresas, tanto en el sector público como privado, será organizar de manera eficiente las licencias solicitadas por los empleados para evitar que coincidan varios permisos en días críticos.
Robles señaló que, aunque la normativa no lo especifica claramente, es importante que las solicitudes se presenten por escrito con anticipación y con justificaciones bien fundamentadas. Esto permitirá una planificación más adecuada y evitará interrupciones en la operación.
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Otra perspectiva
César Gonzales Hunt, socio de PPU, señaló que la norma no establecía un límite temporal adecuado para la aplicación de este beneficio, lo que podía llevar a situaciones desproporcionadas, ya que la flexibilidad horaria se extendía por hasta 12 años, independientemente de cuándo había ocurrido la pérdida.
Advirtió que esta medida podría ser mal utilizada, permitiendo a los trabajadores modificar sus horarios sin justificación suficiente, lo que equivaldría a otorgarles una “cuenta corriente” de horas para ingresar más tarde o salir más temprano.
Consideró que la situación de tener un hijo huérfano no necesariamente justificaba un tratamiento tan prolongado, especialmente cuando otros empleados enfrentaban circunstancias personales difíciles, como el divorcio, sin recibir un beneficio similar.
El abogado resaltó el impacto negativo que esta norma podría tener en la productividad de las empresas. Al permitir modificaciones recurrentes en los horarios de trabajo sin previo aviso, se verían afectadas áreas como las líneas de producción o el trabajo en equipo. Gonzales Hunt concluyó que, aunque bien intencionada, la norma debía reconsiderarse para evitar efectos contraproducentes tanto para los trabajadores como para las empresas.
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Alternativas
Eddy Ramírez Punchin, socio en Vargas Pareja Abogados, explicó que en la actualidad ya existen diversos mecanismos legales que permiten a las empresas y trabajadores gestionar la flexibilidad horaria sin necesidad de recurrir a nuevas leyes. Estos mecanismos, según Ramírez, ya están ampliamente implementados en muchas empresas y buscan equilibrar la vida laboral y familiar de los empleados, especialmente en situaciones especiales como el cuidado de hijos en estado de orfandad.
Uno de los principales mecanismos es el teletrabajo, una modalidad que ha ganado terreno en los últimos años. Ramírez señaló que esta opción, siempre que la naturaleza del trabajo lo permita, brinda una flexibilidad crucial para padres que deben atender responsabilidades familiares, como el cuidado de sus hijos.
“La normativa vigente ya contempla la posibilidad de que los empleados que cuidan de sus hijos puedan solicitar el teletrabajo temporalmente”, indicó.
Además, muchas empresas han optado por implementar medidas de flexibilidad a través de sus reglamentos internos. Ramírez detalló que en algunos casos se ha creado una “bolsa” de permisos, que permite a los empleados utilizar horas o días de ausencia según sea necesario. Estas alternativas, promovidas por los propios empleadores, buscan conciliar la vida laboral y personal sin necesidad de nuevas normativas que impongan más regulaciones.
Otra opción existente es el adelanto de vacaciones, una herramienta que permite a los trabajadores coordinar con sus empleadores para tomar días de descanso anticipadamente en caso de necesidad familiar. Ramírez explicó que este mecanismo ya está contemplado en la legislación y permite mayor flexibilidad cuando surgen imprevistos que requieren la atención del trabajador.
Para Ramírez, estas alternativas demuestran que no es necesario un nuevo proyecto de ley para garantizar la flexibilidad horaria de los trabajadores. “Actualmente contamos con suficientes mecanismos legales para ofrecer la flexibilidad que se necesita, sin añadir cargas adicionales para las empresas”, subrayó. Según el abogado, muchas organizaciones ya aplican estas medidas de manera voluntaria, contribuyendo a mejorar la productividad al garantizar el bienestar de sus trabajadores.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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