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La pandemia aceleró -en Perú- el desarrollo de una nueva forma de trabajar, que continuará en los próximos años como es el trabajo remoto o también conocido como ‘home office’.
De acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), los empleos registrados en la modalidad de teletrabajo/trabajo remoto crecieron exponencialmente (en alrededor de 220,000) a febrero del 2021.
El sector servicios concentra cerca del 80% del total de trabajadores en situación especial de teletrabajo (176,000). Le sigue comercio (casi 20,000) e industria manufacturera (16,000).
Por ocupaciones, los empleados de servicios estadísticos y financieros representaron la mayor cantidad de teletrabajadores (25,000 a diciembre de 2020. De cerca le siguen los empleados de servicios administrativos (19,000) y los profesores de universidades (16,000).
Estas tres ocupaciones concentraron casi el 30% del total de teletrabajadores.
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Una duda común que genera esta forma de trabajar -desde casa- está relacionado con las causales de despido, tomando en cuenta la normativa vigente.
Según la ley de Productividad y Competitividad Laboral, específicamente el articulo 24, indica que una causa justa de despido está relacionada con la conducta del trabajador cuando incurre en la comisión de falta grave.
Una falta grave -precisa la norma en su artículo 25- “es la infracción (realizada) por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación (laboral)”.
En ese contexto, si un empleado en trabajo remoto/teletrabajo no responde una llamada, un mensaje por whatsapp o email urgente, ¿puede ser causal de despido? Al respecto Alicia Jiménez, asociada principal de PPU, explica a Gestión que el incumplimiento de las obligaciones laborales está tipificado como una falta grave.
“Los despedidos se deben analizar caso por caso. Imaginemos que ese email o ese informe/información que se solicita por whatsapp para cierta hora era determinante para cerrar una venta o para tomar decisiones al interior de la empresa, por ejemplo, y el trabajador no respondió a tiempo. Este incumplimiento -que podría verse pequeño, pero que generó un impacto en la organización- podría ser causal de despido, ya que se incumplió con una obligación laboral”, afirma.
Agrega que -antes del despido- se debe observar la proporcionalidad de la falta. Es decir, si es que un hecho fortuito impidió al trabajador responder el correo/whatsapp/llamada o es la primera vez que ocurre, por lo que no tendría sentido una desvinculación.
El panorama -en cambio- podría agravarse si es que este proceder es reiterativo.
Justamente el artículo 25 de la ley de Productividad y Competitividad Laboral cataloga como una falta grave “la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores” y se agrega en el artículo 26 que las faltas graves “se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral”, lo que implica que debe comprobarse (contar con evidencias) -para darse una desvinculación- que efectivamente se incurrió en un hecho grave.
“Antes de efectuar un despido se debe analizar si está sanción extrema será proporcional a la acción realizada por el trabajador. Si es que este empleado es reiterativo en la falta grave y se cuenta con las pruebas del incumplimiento a su labor cabría la posibilidad de un despido”, sostiene.
Si es que el trabajador alega que no respondió al correo/llamada/whatsapp porque se encontraba en sus horas de desconexión digital, ¿podría proceder el despido?
Sobre el particular, la letrada comenta que cuando un trabajador remoto está fuera de horario de trabajo -en cumplimiento de la ley de desconexión laboral- el empleador no puede exigir al trabajador realizar tareas, responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, salvo que acuerde con el trabajador la realización de trabajo en sobretiempo u ocurran casos justificados a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
Bajo esta última premisa -añade- habría que analizar el caso y si la reiterancia ocurre dentro de las horas de trabajo.
“Si la llamada o correo ocurre dentro de las horas de desconexión digital, el empleador no puede sancionar a su trabajador ya que este tiene la prerrogativa de no contestar llamadas al menos que acuerde la realización de trabajo en sobretiempo o ocurra un hecho de fuerza mayor, relacionado con la continuidad de la actividad productiva”, puntualiza.
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