La ventaja (oculta) de tener más de 50 años en el mercado laboral

Con el envejecimiento de la población y la escasez de trabajadores calificados, todos en la fuerza laboral son importantes. Dado que menos jóvenes están ingresando al mercado laboral, la integración de los trabajadores senior será crucial en el futuro.

Sin embargo, los trabajadores mayores todavía se consideran menos atractivos, aunque aportan un alto potencial, motivación y habilidades. Los prejuicios en nuestra sociedad pueden conducir a una pérdida de confianza en sí mismos entre los trabajadores de más edad que buscan trabajo. Este hecho queda claramente evidenciado en un estudio que realizamos entre aproximadamente 1,700 solicitantes de empleo en Suiza que fueron apoyados por un programa de transición o reubicación profesional luego de ser despedidos en el 2017.

Alrededor del 86% de los encuestados cree que las personas mayores de 50 años están en desventaja en el mercado laboral suizo, a pesar de que la mayoría de ellos no lo experimentaron. Por lo tanto, muchos candidatos de recolocación reducen enormemente sus expectativas después de una breve búsqueda de empleo.

En nuestra experiencia, las perspectivas de reinserción laboral exitosa para personas mayores de 50 años no son peores que para las personas más jóvenes. En promedio, la recontratación solo lleva de dos a tres meses más. Sin embargo, uno no debe esperar demasiado después del despido para comenzar. Las personas que comienzan a pensar antes en el próximo capítulo de su carrera tienen más probabilidades de tener éxito.

En este contexto, el apoyo de un programa de transición profesional o de recolocación inmediatamente después de un despido tiene un efecto positivo en el éxito de las personas mayores que buscan trabajo.

Cursar más estudios y desarrollar habilidades desempeñan un papel clave en mantener la empleabilidad. Varios estudios han demostrado que los trabajadores mayores generalmente están menos dispuestos a invertir en educación superior.

Sin embargo, nuestro estudio muestra que los encuestados reconocen claramente que deberían invertir en el desarrollo de nuevas habilidades y en la creación de redes de contacto. Esto sugiere que solo las experiencias drásticas como el despido hacen que las personas se den cuenta de la importancia de la capacitación para la empleabilidad.

También es interesante observar que los encuestados no necesariamente recomiendan la flexibilidad salarial, sino formas de trabajo flexibles y el replanteamiento del propio perfil. De hecho, la digitalización y la nueva realidad económica combinadas con un nuevo deseo de flexibilidad han dado espacio para nuevas formas de trabajo.

Estos podrían actuar como un catalizador para mejorar la empleabilidad de los trabajadores de más edad en el mercado laboral. Ya sea a tiempo parcial, freelance o trabajo autónomo, estas nuevas formas de trabajo deben adoptarse y tratarse como estándares.

Los instrumentos existentes como "carreras arco" (donde la carga de trabajo o las responsabilidades de un empleado se reducen poco antes de la jubilación) o las subvenciones públicas para capacitación en el trabajo no se conocen bien y apenas se usan. Las subvenciones brindan alivio financiero a las empresas que ofrecen a los solicitantes de empleo la oportunidad de adquirir las habilidades necesarias.

Solo el 5% de las personas en nuestra encuesta estaban familiarizados con estos instrumentos. Esto posiblemente se deba a que tales prácticas no están suficientemente en línea con las tendencias sociales. Las “carreras arco” todavía no son aceptadas. Desde el punto de vista de los afectados, tal carrera corre el riesgo de bajar su posición en la sociedad.

A los empleados mayores también se les aconseja a menudo que no acepten una reducción en el salario. Como resultado, los solicitantes de empleo no aceptan oportunidades de trabajo interesantes y permanecen desempleados por más tiempo.

En resumen, las habilidades futuras, la integración de la fuerza laboral senior y las formas alternativas de trabajo son los factores clave de éxito para garantizar la competitividad sostenible del mercado laboral, en Suiza y en el extranjero.

La mejora continua, actualización y una oferta oportuna de sólida capacitación profesional para los empleados despedidos, en particular los trabajadores de más edad, deben considerarse una parte integral de las responsabilidades de los empleadores.

Cada persona, por su parte, es un actor en su vida profesional, responsable de dar forma y fortalecer su propia perspectiva profesional al aprender continuamente y no esperar un suceso dramático como la pérdida de trabajo para darse cuenta de la necesidad de proactividad.

Con respecto al estado, este debería ver como prioridad una edad de jubilación flexible combinada con incentivos correctos y una consideración adecuada de las nuevas formas de trabajo dentro del sistema de jubilación.

(Artículo de opinión extraído del reciente informe “Rethinking retirement” de Credit Suisse)