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Otro de los grandes cambios que ha generado el COVID es la manera en que se contrata a nuevo personal. Ya que las entrevistas de trabajo y hasta el envío de la hoja de vida se han volcado a la virtualidad pues -ahora- las empresas piden a los candidatos potenciales para un puesto de trabajo que se envíe un video de un máximo de dos minutos, que se evalúa con el mismo rigor que una hoja de vida como paso previo para la entrevista de trabajo. ¿Qué debe contener este video?
“Los CV virtuales son videos grabados por los potenciales candidatos para un puesto de trabajo, en la que describen su experiencia educativa, profesional y en otros ámbitos. Con esta herramienta, los reclutadores identifican si es que estos postulantes saben usar la tecnología hasta venderse como una marca personal y profesional”, explicó a Gestión.pe la directora de Gestión de Talento para Perú y Chile de ManpowerGroup, Cynthia Sánchez.
A reglón seguido, comentó que antes de la pandemia las organizaciones recién estaban usando tímidamente esta forma de evaluar un CV, pero -a raíz del COVID- su uso y demanda se masificó como parte del proceso de selección ya que, una de sus principales ventajas, es que es mucho más práctico (y rápido) para los reclutadores poder identificar aquellos candidatos con mejores cualidades y competencias para un puesto, tomando en cuenta que es el paso previo para una entrevista laboral.
“Además de conocer la experiencia, el CV en video te permite conocer a la persona, lo que es un recorte de tiempo importante a la hora de seleccionar personal. Cuando una persona reclutaba usualmente leía el CV buscando al candidato con las competencias para un puesto pero sin conocer a fondo su desenvolvimiento, pero ahora puedes tener el combo completo ya que no solo conoces sus competencias profesionales sino también su desenvolvimiento, su forma de expresarse, sus habilidades y hasta su creatividad. Ayuda a filtrar de manera rápida”, acotó.
Añadió que lo recomendable es que el CV en video tenga una duración de -como máximo- dos minutos a dos minutos y medio. “Lo que se busca con este tiempo acotado es conocer la capacidad de síntesis de los postulantes. Las preguntas básicas que debe responder este video es quién es, qué hace, qué hizo, qué estudio y por qué razón le gustaría trabajar en la organización”.
Así una vez que los candidatos para un puesto de trabajo pasan a la entrevista virtual lo que se evalúa -además de las competencias, conocimientos y respuestas que den en el desarrollo de la misma- es la ‘puesta en escena’ o ambiente que se genera para que esta se desarrolle lo que implica buena iluminación, sin sonidos molestosos y orden.
“Lo que se evalúa en las entrevistas por zoom, teams u otras herramienta tecnológica es que si es postulante ha buscado un espacio adecuado para el desarrollo de la entrevista, que no tengo eco ni distracciones, que este preparado para la misma, que sepa manejar la herramienta en la cual se desarrolla la entrevista, lo que es fundamental, finalmente se evalúa cómo se comunica, qué dice y que no dice a través de la comunicación no verbal, además de las competencias propiamente necesarias para el cargo”, puntualizó.
Gabriel Regalado, gerente general de Mercer, detalló -en tanto- que la nueva normalidad generó -además de las entrevistas de trabajo online- el surgimiento de pruebas digitalizadas, las que antes se hacían de manera presencial y a la par de la entrevista laboral como son de idiomas, de competencias, de conocimiento técnicos, de recursos humanos, psicológicas, entre otras.
Incluso -añadió- la tecnología permite hacer un seguimiento a los postulantes y certificar que son ellos los que realizan las pruebas de selección.
“Lo otro que ha pasado con el reclutamiento de personal es el surgimiento de plataformas -incluso nosotros manejamos una de ellas- que permite digitalizar los proceso de selección de personal, es decir, permite hacer pruebas que antes de hacían de manera presencial, a través de aplicativos que no solamente te ayudan a reducir la subjetividad del proceso, sino que tiene vigilancia remoto que permite asegurar que la persona que está dando la prueba, es la misma que esta postulando para el puesto de trabajo”, explicó.
En ese sentido, el especialista agregó que un filtro usado por los reclutadores -al momento de la entrevista online para evaluar- es si los candidatos saben conectarse correctamente y el uso de los aplicativos como zoom, teams, entre otros.
“Ahora se evalúa como el postulante se comporta ante la cámara, como hace uso de la herramienta (zoom) para conocer su competencia tecnológica y la preparación que se requiere del escenario en la que se va desarrollar la entrevista online como -por ejemplo- que tenga buena iluminación y que no se filtren los ruidos, así como la conexión, para que esta se mantenga y no se caiga o cuelgue”, subrayó a Gestión.pe
El reclutamiento de personal no es la único que se ha digitalizado sino también los procesos de inducción, una vez que son seleccionados los candidatos para ocupar un determinado puesto. “El 80% de las empresas -en promedio- han virado a esta forma (las entrevistas y pruebas online) para escoger nuevo personal ya sea ejecutivo, de bando medio, entre otros”, manifestó.
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