Diez cosas que debes de saber sobre el descanso médico por COVID

Otro elemento que debe llamar la atención es que la ocupación hospitalaria y de camas UCI sigue en aumento, así como un lento ascenso de los decesos a causa de esta enfermedad que causa mayores estragos en las personas que aún no reciben las dosis de la vacuna antiCOVID.

Ante ello -el alto número de infectados- persisten dudas en materia laboral respecto al descanso médico, la forma de tramitarlo, entre otras. El director del área laboral de PwC Perú, Percy Alache, explicó a Gestión diez cosas a tomar en cuenta, si es que está atravesando un proceso de COVID:

1.- Tiempo del descanso médico: el letrado recordó que el último jueves 13 de enero, desde el Ministerio de Salud (Minsa) -a través de la Resolución Ministerial N° 010-2022-MINSA- se dispuso reducir el tiempo de aislamiento social obligatorio para casos sintomáticos -en Lima y Callao- de 14 a 10 días contados a partir de la fecha del inicio de los síntomas, mientras que en el caso de los pacientes asintomáticos (sin síntomas) se mantiene el tiempo de aislamiento en 10 días desde la fecha que se tomó la muestra PCR o antígeno.

En tanto que la cuarentena, que es para las personas expuestas a un caso sospechoso o positivo también se redujo -en Lima y Callao- de 14 a 10 días contados a partir del último día de exposición con el caso positivo. Esta podría acortarse a 7 días si hay una prueba molecular negativa, realizada a partir del día 5 posterior al último día de contacto.

“El descanso médico corresponde tanto a personas con síntomas como a los que no tienen síntomas”, remarcó.

2.- ¿Tiene validez el descanso médico de una entidad pública o privada?: el letrado indicó que es válido para el empleador tanto el descanso médico emitido por una entidad estatal ya sea por EsSalud o un hospital del Minsa como por una entidad privada ya sea de una clínica, un médico particular o por una posta médica. Este permiso debe ser prescrito por el médico tratante.

Recordó que a través de la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR se publicó la “guía para la prevención del COVID en el ámbito laboral” -en marzo del 2020- la misma que indica que si el médico tratante dispone la cuarentena del trabajador, este justificará su inasistencia con el certificado emitido por el médico tratante.

3.- ¿Es necesario contar con un descanso médico?: No obstante, Alache remarcó que ante la gran cantidad de casos positivos que genera largas colas para las pruebas descarte y posterior recojo del certificado o descanso médico lo que puede hacer el trabajador -una vez que tenga su prueba molecular o de antígeno positiva- es remitirla de inmediato a su empleador -por corro electrónico- para que se active el descanso médico, hasta que se tenga el documento propiamente dicho.

“Debería ser así. En el mundo perfecto, lo ideal es contar con el certificado médico, pero dada la alta demanda y la gran cantidad de casos, lo que podría hacerse es que si se tiene una prueba que acredite la enfermedad, se active el descanso médico o lo emita el médico ocupacional de la empresa”, precisó.

4.- ¿Es legal que el empleador otorgue vacaciones en vez de descanso médico a un trabajador con prueba positiva para COVID?: al respecto, consideró que este acto sería ilegal ya que no correspondería -en ningún caso- que se le dé vacaciones a personal infectado así sea asintomático.

“Eso ilegal, ya que esos días -en la que el trabajador está enfermo- tienen que establecerse como descanso médico. No pueden gozarse a cuenta de vacaciones u otro beneficio porque se estaría contaminando la figura. Las vacaciones están destinadas para un fin recreativo, en cambio un descanso médico es para que (el trabajador) tenga una pausa por una enfermedad. No se le puede cargar a cuenta de vacaciones porque (el trabajador) estaría perdiendo el descanso que le corresponde”, argumentó.

5.- ¿Se activa la figura de suspensión perfecta de labores?: sobre el particular el letrado recordó que esta figura se activará a partir de mañana ya que solo podrán trabajar de manera presencial aquellos que acrediten el esquema completo de vacunación contra el COVID, según lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 005-2022-PCM emitido anoche.

En la misma se indica que en caso de los trabajadores que no cuenten con el esquema completo de vacunación, “deberán prestar servicios a través de la modalidad de trabajo remoto”. También se especifica que “cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, se entenderá producido el supuesto de suspensión del contrato de trabajo, sin goce de haberes”.

También consideró que -en caso de trabajadores con prueba positiva- no se les debería otorgar una suspensión perfecta ya que se el estaría penalizando. “No debería darse en la práctica”, agregó. No obstante, dijo que se activará la figura de suspensión imperfecta de labores (con goce de haber) para aquellos que no cuenten con descanso médico pero una prueba positiva de acuerdo a la Resolución Ministerial N° 055-2020-TR.

6.- ¿El trabajador con diagnostico positivo puede laborar bajo la figura de trabajo remoto?: al respecto, el abogado mencionó que en el caso de los asintomáticos o aquellos trabajadores han tenido contacto con un caso positivo -siempre y cuando tengan una prueba negativa tomada a partir del día 5 posterior al último día de contacto- podrían realizar trabajo remoto en común acuerdo con su empleador.

7.- ¿Qué pasa con los empleadores que no aceptan la prueba antígeno?: subrayó que las especificaciones de ley de seguridad y salud ocupacional son bien estrictas por lo que una empresa que no acepta la prueba de antígeno para determinar un caso positivo o que incumpla con otorgar los días de descanso médico que le corresponda al trabajado, puede ser sancionada por la Sunafil.

Esta sanciones van desde una multa que se impone dependiendo del número de trabajadores afectados. Si son más de 1,000 se le podría imponer al empleador una multa de hasta 52 UIT que viene hacer S/ 241,638. También se puede disponer con el cierre temporal de la empresa si es que se acredita que no está cumpliendo con la ley o las medidas impuestas para el cuidado de los trabajadores.

Otra sanción que podría imponerse al empleador es una demanda judicial o una sanción penal que podría implicar una compensación económica.

8.- ¿Pasado los 10 días de descanso médico, se necesita de un alta médica para volver al trabajo?: precisó que no se requiera de una alta médica para que el trabajador retorne a sus labores pasado los 10 días de aislamiento establecido por ley. Aunque ello dependerá de la sintomatología que presenta el trabajador a cabo de 10 días.

9.- Lo que falta definir: para el especialista lo que falta es una regulación uniforme para el trabajo remoto en la que se contemplen las diversas modalidades que trae a su vez esta forma de laborar; las formas para el control de resultados; la asunción de los costos que genera laborar en casa y medidas de fiscalización de los límites permitidos.

10.- Días de descanso médico por COVID: en opinión de Alache en el Perú se debería mirar lo que se está haciendo en materia laboral -respecto a los días de descanso médicos por COVID- en otras naciones para que la alta tasa de contagios y por ende de descansos médicos, valga la redundancia, no afecte la productividad.

“La tendencia en Colombia, Argentina, Brasil y hasta Chile son de 5 a 7 días de asilamiento. En USA es de 5 días y en Europa de 5 a 7 días. En aquellos países lo están acortando (la fecha de descanso médico) para no afectar la fuerza laboral ni la productividad. En algunos países se está viendo la ausencia de mano de obra por la alta tasa de contagios. Lo que podría evaluarse en Perú es que el descanso se reduzcan a 7 días para que el trabajador retorne (a su labor) con una prueba negativa”, puntualizó.

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