¿Qué deben hacer las empresas ante casos de acoso sexual en el trabajo?

El riesgo de sufrir un acto de acoso u hostigamiento sexual está presente en todo momento, y el trabajo no es la excepción. Este tipo de conductas suele tener como víctimas a las mujeres, quienes pueden denunciar a sus acosadores ante el centro de labores.

No obstante, la responsabilidad principal de mantener un ambiente laboral óptimo para todos los empleados es de la empresa, que tiene una serie de obligaciones para prevenir y proceder ante estos casos, según indicó Silvia Rebaza, asociada senior del estudio PPU.

Para efectos laborales, el acoso comprende actos o conductas de naturaleza sexual o sexista, no deseados por la víctima, que pueden crear un ambiente hostil o humillante para esta y potencialmente afectar su actividad.

El hostigamiento puede manifestarse a través de comentarios e insinuaciones, miradas u observaciones lascivas, tocamientos o acercamientos corporales, contacto visual, exhibición de imágenes de contenido sexual, promesas de tratos preferentes o amenazas a cambio de favores sexuales, chistes de contenido sexual o sexista, y cualquier otro de naturaleza sexual o sexista no deseada por la víctima.

“Debe tenerse presente que si bien solemos asociar al hostigamiento sexual con conductas vinculadas directamente con lo sexual, las conductas sexistas podrán ser también consideradas como hostigamiento sexual”, indicó la abogada.

Explicó que se entiende como “conductas sexistas” a todos aquellos comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

Obligaciones preventivas

Las empresas tienen una serie de obligaciones para garantizar que sus trabajadores completen sus labores en un ambiente sano, sin perjudicar su integridad ni sufrir actos de acoso u hostigamiento.

De acuerdo a la experta, son cinco las medidas que deben tomar las empresas para prevenir el hostigamiento sexual:

• Instalar un Comité de Intervención. Las empresas con más de 20 empleados se encuentran obligadas a conformar un Comité, conformado por dos miembros elegidos de los trabajadores y dos designados por el empleador, garantizando paridad de género. Las empresas con menos de 20 trabajadores deben designar un delegado contra el hostigamiento sexual. Este órgano es el encargado de la etapa de investigación de los hechos denunciados y de emitir, a su término, un informe final con recomendaciones de decisión final.
• Implementar una política para la prevención y sanción. Toda empresa con más de 20 trabajadores debe contar con una política. Este documento debe especificar los canales para la presentación de quejas o denuncias, el procedimiento de investigación y sanción, y los plazos de cada etapa conforme a ley.
• Capacitaciones obligatorias. Los empleadores deben realizar capacitaciones en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual para su personal. Una al inicio de la relación laboral con cada trabajador, y otra especializada a favor de la Oficina de Recursos Humanos y Comité de Intervención o Delegado contra el Hostigamiento Sexual. Esta última no se exige a las micro y pequeñas empresas (mypes) inscritas en el REMYPE.
• Evaluaciones anuales. Resulta obligatorio realizar evaluaciones o diagnósticos anuales para identificar situaciones de hostigamiento sexual dentro de la Empresa, las cuales podrán enmarcarse en aquellas evaluaciones donde también se mida el clima laboral. Asimismo, estos exámenes deben dirigirse a identificar acciones de mejora para la prevención del hostigamiento sexual.
• Difundir información. La empresa debe difundir información que permita identificar actos de hostigamiento sexual, así como anticipar las sanciones aplicables en caso se incurra en estos. También deben difundirse de forma pública y visible los canales de atención de denuncias.

Denuncias de acoso

En el caso se haya perpetrado un acto de acoso u hostigamiento sexual y la víctima haya presentado una denuncia, las empresas también tienen una serie de obligaciones que cumplir:

• Dictar medidas de atención médicas y psicológicas. La Oficina de Recursos Humanos debe dictar medidas de atención médicas y psicológicas dentro de un día hábil de recibida la denuncia. De no contar la empresa con estos servicios, los pone a disposición de la presunta víctima mediante servicios públicos o privados.
• Dictar medidas de protección. Se debe dictar medidas de protección adecuadas para asegurar la integridad de la persona denunciante o de los testigos dentro de los tres días hábiles de recibida la denuncia.
• Iniciar el procedimiento interno. Frente a la presentación de la denuncia o en caso se tome conocimiento, por cualquier medio, de presuntos actos de hostigamiento sexual, la Oficina de Recursos Humanos traslada la denuncia dentro de un día hábil de recibida al Comité de Intervención de Frente al Hostigamiento Sexual.
• Garantizar el desarrollo de la etapa de investigación. Una vez recibida la denuncia, el comité debe iniciar la etapa de investigación, para lo cual cuenta con 15 días calendario. A su término, emite un informe con las conclusiones de la investigación y lo comunica dentro de un día hábil a la Oficina de Recursos Humanos.
• Dictar una decisión final. La Oficina de Recursos Humanos debe poner fin al procedimiento interno dentro del plazo de 10 días calendario contados desde la recepción del informe con las conclusiones de la investigación, previa evaluación de la defensa y alegatos de las partes. Esta decisión contempla la sanción o absolución del denunciado, debiendo incluir medidas adicionales para prevenir nuevos casos.
• Comunicar al Ministerio de Trabajo y Fomento del Empleo (MTPE). Las empresas deben informar al MTPE el inicio de las investigaciones por hostigamiento sexual y las medidas de atención y protección otorgadas a la presunta víctima, dentro de seis días hábiles de presentada la denuncia. La Empresa también debe comunicar al MTPE la decisión final, dentro los seis días hábiles de su emisión.

Otras situaciones

Existen una serie de situaciones que podrían generar dudas entre las víctimas, como si el denunciado es un directivo, este renuncia o si la empresa no inicia el procedimiento.

Rebaza explicó que en caso cualquiera de las partes (denunciante o denunciado) renuncie, la empresa tiene la obligación de continuar con el procedimiento de investigación y sanción.

Por otro lado, en el caso de que el denunciado sea un personal de confianza o dirección, la presunta víctima puede dar inicio al procedimiento de investigación correspondiente o, incluso, darse por despedida solicitando el pago de una indemnización por despido arbitrario. De elegirse lo segundo, no le será exigible al trabajador una comunicación previa.

Otra situación posible es que durante la investigación se conozcan indicios de delitos vinculados al acto de hostigamiento. En estos casos, la empresa debe informar al Ministerio Público o Policía Nacional del Perú (PNP) en un plazo no mayor de 24 horas.

Por último, si la empresa decide no iniciar el procedimiento ante una denuncia de acoso, la víctima puede solicitar el cese de actos de hostilidad o darse por despedida solicitando el pago de una indemnización por despido arbitrario, sin necesidad de enviar una comunicación previa. Ello independientemente de la calificación del personal denunciado.

Además, no iniciar el procedimiento correspondiente constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales que se sanciona de acuerdo al tamaño de la empresa.