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“Calladita te ves más bonita”, “la que no enseña no vende”, “te hubieras quedado cocinando”, “eres un cajero automático”, son algunas de las frases sexistas que muchos han escuchado y aunque más se visibiliza en contra del género femenino, también sucede contra el masculino. Las comentarios sexistas en el lugar de trabajo pueden crear un ambiente hostil, poco profesional y hasta discriminatorio, por tal motivo es importante saber cómo actuar y el respaldo que debe darte la empresa al denunciar estos hechos.
Es importante tener en cuenta que las bromas sexistas pueden afectar a personas de cualquier género y que no todos reaccionan de la misma manera. Lo que puede ser una expresión inofensiva para uno, puede ser ofensivo o dañino para otra. Por lo tanto, es fundamental ser conscientes de cómo nuestras palabras y acciones pueden afectar a los demás y tratar de crear un entorno de trabajo respetuoso e inclusivo.
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Gisela Peralta, especialista en temas de liderazgo inclusivo de la consultora Bru, contó a Gestión cómo es que este tipo de eventos puede afectar el clima laboral, el desempeño de una persona y la reputación de la empresa si es que esta no toma medidas inmediatas.
“Cuando una persona decide denunciar estos casos es porque fue repetitivo. La violencia es mayor hacia la mujer, pero también hay un sesgo de género que estereotipa y a los hombres también”, precisó.
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“Esto puede incluir chistes o comentarios que denigran a un género en particular, como hacer generalizaciones negativas sobre las habilidades, capacidades o características físicas de ese género, Esos dichos refuerzan estereotipos de género negativos, como sugerir que las mujeres son emocionales o irracionales, o que los hombres son superiores en ciertas áreas”, agregó.
Por otro lado, mencionó que una empresa que no visibiliza estos casos y calla ante denuncias por parte de su personal, puede caer complicidad, pues el principio básico de toda compañía es velar por la tranquilidad y seguridad de sus colaboradores.
“El ser cómplice de acoso laboral puede dañar gravemente la reputación de la empresa. La inacción de la empresa para abordarlo pueden difundirse rápidamente a través de los medios de comunicación y las redes sociales, lo que puede resultar en una mala publicidad y pérdida de confianza por parte de los clientes, inversores y el público en general”, señaló.
Ante esto, señaló que es crucial que las empresas tomen medidas proactivas para prevenir y abordar el acoso laboral. Esto incluye implementar políticas claras contra el acoso y tomar medidas disciplinarias cuando se produce estas acciones.
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¿Qué dicen nuestras leyes?
Para entender sobre las medidas que deben tomar las empresas ante un caso de acoso, debemos tener presente que los comentarios o bromas sexistas son considerados como actos de hostigamiento sexual, los cuales están prohibidos en los centros laborales, ello de acuerdo con la Ley N.º 27942 y Decreto Supremo N.º 014-2019-MIMP, así lo explicó Juan Valera, encargado del área Laboral y Migratoria de MOAR Abogados.
“Los empleadores deben recibir la denuncia que haga el/la trabajador afectado/a (presunta víctima) como un acto de hostigamiento sexual y seguir el procedimiento de investigación y sanción considerando las disposiciones que establece la norma; así como brindar las disposiciones de protección a la presunta víctima”, señaló.
“En caso la empresa no cumpla con realizar las investigaciones del caso, podrá ser multado por la Sunafil, por la comisión de una infracción muy grave”, agregó.
¿Qué medidas tomará la empresa?
Según explicó el especialista, la empresa debe recibir la denuncia por hostigamiento sexual laboral y derivarla al comité o delegado de prevención. Asimismo, deberá dar medidas de protección en un tiempo no mayor a los 3 días hábiles de recibida la acusación, las medidas pueden ser: suspender temporalmente al hostigador, rotar de área a la presunta víctima o presunto victimario, entre otras.
También indicó que la empresa deberá comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), dentro del plazo de 6 días hábiles de recibida la denuncia, el inicio de las investigaciones.
El comité o delegado tendrá 15 días calendario para investigar los hechos denunciados, debiendo emitir, al término del plazo, un informe con sus conclusiones, presentándolo ante la oficina de Recursos Humanos al área que corresponda, en el plazo de 01 día hábil.
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Se solicitará al denunciado sus descargos
En el plazo de 10 días calendario, luego de solicitar a las partes que formulen sus alegatos, la oficina encargada pondrá fin al procedimiento interno, estableciendo la sanción para el denunciado si se le encuentra responsable o no.
La empresa deberá comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro del plazo de 6 días hábiles concluido el procedimiento, el fin de las investigaciones.
En caso corresponda que el denunciado sea sancionado, no se puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al denunciado, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una forma de sanción.
Implementaciones que deberá tomar las empresas
Para evitar la ocurrencia de actos de hostigamiento sexual, se recomienda que la empresa cumpla con lo siguiente:
- Contar con una política de prevención de hostigamiento sexual.
- Dar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia. Estas capacitaciones tienen como objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir estas acciones, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.
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- Dar una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento.
- Difundir periódicamente la información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
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Yuriko Cabeza, Lima 1987. Licenciada de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, con más de 12 años de experiencia en medios digitales. Escribo sobre política, actualidad local y realizo informes especiales.