Las diez alternativas que tienen los empleadores para los no vacunados contra el COVID

En estos casos -según la norma- los trabajadores no vacunados o que les falta una de las dosis exigidas para ingresar a espacio cerrados podrán laborar de manera remota. En caso que la labor que realice este trabajador/es no pueda realizarse de forma remota, se le podrá aplicar la suspensión perfecta labores.

Es decir, que el trabajador no acudirá a laborar y tampoco percibirá una remuneración.

Además de la suspensión perfecta, ¿qué otras alternativas tienen los empleadores para los trabajadores a los que no se les podrá aplicar el trabajo remoto? A continuación 10 opciones:

1.- Contratar a personal suplente: Brian Ávalos, asociado del estudio Payet, explica que en la medida que se encuentra vacante un puesto laboral -ya sea por que se le aplicó a un trabajador la suspensión perfecta debido a que no puede entrar a laborar en espacios cerrados hasta que tenga la vacunación completa en cumplimiento del Decreto Supremo N° 179-2021- y se requiera de una persona para esta posición, el empleador puede contratar a un tercero mediante un contrato de suplencia mientras que dure la suspensión perfecta.

“Se entiende que el límite máximo que un trabajador no vacunado o sin la dosis completa de vacunación exigida para entrar a espacios cerrados estarán en suspensión perfecta es hasta que dure el estado de emergencia (hasta marzo 2022). Una vez que estos trabajadores tengan las dosis completas retornarán a su centro laboral, sin problemas”, afirma.

La suplencia se puede ejercer tanto para suplir a trabajadores a plazo indeterminado como a plazo fijo.

2.- Reasignar labores: otra alternativa -precia Ávalos- que se podría aplicar es la reasignación de labores al interior de la empresa para suplir la(s) plaza(s) en suspensión perfecta.

“Es probable que a estos trabajadores que se les reasignen labores o les asignan funciones para cubrir esta vacante o vacantes temporalmente se le otorgará algún bono o beneficio temporal”, precisa.

3.- Licencia con goce compensable: otra alternativa que se podría desarrollar -sostiene el letrado del estudio Payet- es que aquellos trabajadores que están con licencia con goce compensable como son los trabajadores de riesgo y que tras una evaluación médica se verifique que no hay riesgo a su salud o que el riesgo es mínimo, pueden ser llamados para reincorporarse y suplir estas plazas.

4.- Contratos a plazo fijo: en el caso de los trabajadores a plazo fijo y que este a puertas de que su contrato este por concluirse, los empleadores podrían tomar la decisión, refiere Ávalos, de no renovarles el contrato a fin de contratar a trabajadores que cumplan con lo establecido en el DS 179-2021, emitido por el Ejecutivo -es decir- que tengan las dosis completa de la vacuna contra el COVID para laborar en espacios cerrados.

5.- Acuerdos: otra alternativa a la que estarían llegando algunos empleadores con trabajadores que por cuestiones médicas les falta una o las dos dosis exigidos para trabajar en espacios cerrados es la de negociar la salida del centro laboral con la suscripción de un mutuo disenso o la renuncia.

“En el caso de trabajadores a plazo fijo se podría acordar el pago de un sueldo medio por mes dejado de trabajar”, acota Ávalos.

6.- No se puede obligar: el letrado comentó que algunos empleadores, ante desconocimiento, están enviando cartas a sus trabajadores en la que se les pide que se vacunen cuando -subraya el abogado de Payet- en el Perú la vacunación contra el COVID es voluntaria.

“La empresa y/o empleadores no pueden obligar a sus trabajadores a vacunarse ya que es un acto voluntario. Lo que pueden hace es aplicar lo que establece la ley -específicamente el DS 179- que dice expresamente que si una persona no tiene las dos dosis de vacunación no puede entrar a espacios cerrados, por los que se le aplica -a estos trabajadores- el trabajo remoto o la suspensión perfecta cuyo efecto es que no recibirá remuneración”, precisa.

7.- No se puede despedir: César Gonzáles, socio de PPU, anota que existe una protección al puesto laboral ya los que los trabajadores que no estén vacunados o les falta una dosis y tengan que realizar trabajos presenciales, no podrán ser despedidos por ese motivo.

“Pese a sus inasistencias al trabajo por no estar vacunado -al existir una norma que impide el ingreso a espacios cerrados- el empleador no estará en la posibilidad de sancionar como ausencias injustificadas que puedan dar lugar al despedido. La protección al puesto de trabajo existe, ya que en situaciones normales un empleado que deja de asistir sin justificación a su centro de trabajo por más de tres días puede ser despedido”, indica.

8.- Tiempo de suplencia: el letrado de PPU también consideró que los empleadores pueden contratar a personal bajo el esquema de suplencia para reemplazar al personal en suspensión perfecta. ¿Por cuánto tiempo?

“La suplencia es para sustituir a aquel que es el titular del puesto de trabajo al momento en el cual se habilita la contratación temporal. Si se trata de un trabajador con un contrato a plazo indeterminado, el contrato de suplencia podrá durar el tiempo que el trabajador se encuentre en suspensión perfecta. En el caso de contrato temporal, la suplencia estará atada a la vigencia del contrato del trabajador al que se está reemplazando”, sostiene.

9.- Condición médica: para el abogado lo que falta aclarar/regular por parte de la Sunafil y del MTPE es qué pasará con aquellos trabajadores que por una condición médica comprobada les falta recibir su segundo dosis o por una prescripción médica está impedida de vacunarse.

“Esta persona tiene la actitud de trabajar, pero que está impedida por la limitación a rajatabla establecida en la norma aún cuando la no vacunación no depende de su voluntad. Esperemos que la regulación que se va emitir contenga una respuesta”, añade.

10.- Trabajadores agrarios: para el letrado también falta definir respecto a lo qué pasará con los trabajadores agrarios tomando en cuenta que cerca del 30% no se han vacunado.

“El problema es que no hay gente para suplir a este porcentaje. La función de la norma es regular la realidad y no al revés. En este sector, estamos ante un programa grave. Lo que se podría disponer es la no aplicación de la norma para el trabajo en el campo dado que son trabajos en espacios abiertos, por lo que la posibilidad de contagio es menor que en espacios cerrados”, puntualiza.

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