Áreas con mayor rotación laboral, ¿qué valoran más los talentos peruanos?

Enori Larrabure, training & development managing consultant en Career Partners Perú, señala que el talento busca apoyo por parte de la organización en programas de formación que les sean de utilidad para el rol actual, así como en el futuro ya sean programas de coaching para desarrollar habilidades de liderazgo como programas académicos, así como maestrías o diplomados que sumen valor a su perfil o incluso de emprendimiento.

“El 90% de los candidatos que asesoramos opta por recolocarse en un nuevo puesto laboral, ya sea de su mismo sector o en otra industria (…) Y es que, el talento busca oportunidades de desarrollo no solo vertical, asumiendo mayores retos en su misma área, también horizontal, aprendiendo de nuevas de nuevas funciones en distintas áreas”, comentó a gestion.pe.

LEA TAMBIÉN: Surgen nuevos modelos de contratación en el sector logistico ante escasez de talento técnico

¿En qué área se registra mayor rotación? Larrabure comentó que perfiles del área de operaciones y comerciales suelen tener una mayor rotación en las organizaciones.

Para la especialista en gestión del talento, los colaboradores que son considerados como “un talento para las organizaciones”, han demostrado tener habilidades desarrolladas como adaptabilidad, flexibilidad, capacidad de un rápido aprendizaje y empatía; “lo cual les permite poder asumir nuevas responsabilidades de manera transversal a la organización”.

“Hoy en día se ha visto un aumento en el número de empresas, principalmente familiares, que deciden corporativizarse virando su perspectiva a una mirada a largo plazo, lo cual involucra incorporar pilares culturales alineados a una mejor gestión del talento”, sostuvo.

LEA TAMBIÉN: Las carreras “creativas” y técnicas que prefieren los jóvenes

¿Cuesta perder un talento?

La fuga de talento puede representar una preocupación para miles de compañías e industrias a nivel global.

Cada cierto tiempo los empleados dejan sus puestos y es necesario conseguir un reemplazo: este proceso de manera periódica significa un costo alto para la empresa, debido a la logística que puede tardar semanas en hallar un perfil adecuado.

Según Larrabure, “las empresas deben actualizar sus estrategias de marca empleadora y ser más responsables con sus colaboradores, implementando programas de desarrollo, capacitación de habilidades o coaching ejecutivo, es la mejor forma de decirles a tus colaboradores que están ahí para ayudarlos a crecer profesionalmente”.

A continuación, algunas variables que se consideran en el costo de perder a un talento:

- El mismo proceso de selección, incorporando las horas de dedicación por parte de las áreas de gestión humana y área de negocio.

Adicionalmente, se debe considerar que las funciones de ese talento serán distribuidas, en el mejor de los casos, por personas del equipo que no necesariamente tienen el conocimiento preciso para desempeñar el rol de manera óptima.

- Involucra no solo la capacitación y proceso de inducción al rol, también requiere validar el nivel de desarrollo de habilidades, así como su capacidad de adaptación e integración con el equipo.

- Por último, el talento que se ha ido de la organización se lleva consigo conocimiento valioso, el cual en muchas ocasiones es difícil de trasladarlo a detalle ya sea a otra persona o a un sistema en el momento previo de su salida.

LEA TAMBIÉN:

Las universidades públicas cuyos egresados acceden a mejores sueldos en el mercado laboral

Los perfiles profesionales que ya demanda el metaverso

El factor clave para que los jóvenes accedan a empleos mejor remunerados

Institutos no pueden crear nuevas carreras técnicas por demora del Minedu

Aumenta demanda por contratación de estudiantes de carreras técnicas digitales