Aplicación del trabajo remoto: lo que debe presentar para acreditar horas extras

Al respecto, Alicia Jiménez, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, señaló a Gestión.pe que con la desconexión digital se traslada el fin del cumplimiento de la jornada laboral física a la virtual, es decir, se respeta el horario de trabajo del subordinado bajo el trabajo remoto.

“Así como teníamos un horario de entrada y de salida físicas, igual se traslada al medio electrónico, y la desconexión digital es eso. Si uno tenía una jornada de 48 horas a la semana, se traslada al trabajo remoto”, indica.

En esa línea, señala que si el trabajador después de su jornada laboral en el trabajo remoto continúa realizando labores, se considera horas extras tal y como sucede en el trabajo presencial. Por ello, también corresponde el respectivo pago de horas extras.

Jiménez indica que, en primer lugar, las empresas deben establecer mecanismos internos para establecer las horas extras extras. De este modo, el trabajador puede tener las reglas claras y así realizar el trabajo fuera de su horario de trabajo.

¿Cómo pueden acreditar los trabajadores las horas extras en el trabajo remoto? La especialista indica que uno de ellos puede ser el correo corporativo de la empresa, donde el jefe asigna una tarea al trabajador fuera de su horario de trabajo, la cual deba ser entregado en ese momento.

“Más allá del correo donde se pide cumplir con el trabajo, es el correo de la respuesta del trabajador donde responde a esa tarea. Si se manda el correo a las 7 de la noche (cuando el horario de trabajo termina a las 6:00 p.m.), pero el jefe pide que el trabajo se entregue dentro del horario de trabajo y el trabajador lo puede realizar al día siguiente, ya no es trabajo extra”, sostiene.

Lo mismo aplica para otros medios de comunicación como WhatsApp y llamadas telefónicas, agrega.

Recordó que las primeras dos horas de trabajo extra se paga con un incremento del 25% del valor hora de la jornada laboral de trabajador y a partir de la tercera hora, se paga el 35%.

Establecer autorizaciones

Por su parte, el abogado laboralista César Puntriano, coincide en que se debe establecer un control de dichas horas extras, ya que ahora el trabajador en la modalidad remota no se encuentra en la oficina para marcar su hora de entrada y salida. De este modo, se podrá conocer el horario de conexión y de desconexión.

Agrega que las horas extras o sobretiempo es voluntaria, por lo que el empleador no puede imponer al trabajador a realizar horas extras. En ese línea, señala que las empresas deben autorizar dichas jornadas de trabajo.

“Pueden haber trabajadores que se excedan y empiecen a trabajar en la noche solo para generar horas extras y eso también es mala fe. Lo que hacen las empresas en sus reglamentos internos es establecer que las horas extras necesitan ser autorizadas y si un trabajador labora sin autorización recibirá el pago, pero a su vez una sanción por incumplir el reglamento interno de trabajo y con ello se desincentiva a los trabajadores que hagan trabajo en sobretiempo sin autorización", explica.

De igual manera, indicó que con la desconexión digital se espera que ambas partes respeten la jornada de trabajo, lo que significa que si la conexión del trabajador acaba a las 6:00 p.m. en adelante no trabaje y que no pretenda imponer las horas extras trabajando sin pedido o autorización de la empresa. Por su lado, que la empresa tampoco invada con trabajo cuando el trabajador ya está desconectado.

“Lo que hace esta norma es fortalecer el hecho que tanto el empleador como el trabajador tienen que considerar la existencia de la desconexión digital, porque en el trabajo remoto hay una proclividad a que eso no se cumpla”, sostuvo.

Finalmente, indicó que el pago por horas extras y la desconexión digital aplica solo para quienes tienen horarios fijos de trabajo. En tanto, para quienes no tengan dicho horario fijo, por cada 24 horas deben tener 12 horas de descanso continuo.

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