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El Tribunal de Fiscalización Laboral emitió un nuevo precedente vinculante mediante el que dispuso que, si una empresa sanciona a su trabajador sin seguir un procedimiento que garantice su derecho a la defensa, se entenderá que la empleadora ha incurrido en un acto de hostilidad, categorizado como una infracción muy grave, sancionable con una multa de hasta 52.53 UIT (S/260,023.50).
Este precedente es muy similar a un caso que se vio en enero, en el que se dispuso que, si un empleador sancionaba a un trabajador sin seguir lo dispuesto en el reglamento interno de la empresa, esta habría incurrido en un acto de hostilidad.
El nuevo pronunciamiento del Tribunal, sin embargo, es de aplicación obligatoria para todos los casos que inicie la Sunafil, al ser vinculante.
Asimismo, tiene un alcance mayor, pues no solo aplica a casos en los que no se respete el reglamento interno de la empresa, sino también a todos aquellos supuestos en los que no se realice un procedimiento sancionador que respete el derecho de defensa del trabajador.
En ese sentido, el Tribunal señala que la Sunafil ahora deberá verificar si “previamente a la imposición de la sanción, el empleador siguió un debido procedimiento cautelando el derecho a la defensa y a la prueba”.
Cabe indicar que los tribunales emiten precedentes vinculantes cuando existen muchos casos que tratan sobre el mismo tema. Por ello, se puede intuir que existen varios procedimientos en los que las empresas emitieron sanciones a sus trabajadores de manera irregular.
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¿La posición del Tribunal es correcta?
Natalia Orrego, asociada del estudio Olaechea, señala que, la ley establece que se debe acreditar el ánimo de crear un perjuicio al trabajador por parte del empleador para que se configure un acto de hostilidad, por lo que la resolución del Tribunal no estaría cumpliendo con lo que indica la norma.
Al respecto, los vocales Mendoza, Orsini y Caballero indicaron que “todo acto de hostilidad implica un uso desmedido de la facultad de dirección a la que se encuentra sujeto el trabajador, por la relación de subordinación-dependencia existente en la relación de trabajo”.
“Anteriormente, si existía una medida disciplinaria impuesta de manera irregular, siempre llevaba a un procedimiento o proceso judicial para la suspensión de la medida disciplinaria. La nueva posición del Tribunal conllevaría a la determinación de una sanción distinta, a una multa adicional”, explica la abogada.
Por su parte, Pamela Navarro, directora de Atalla Legal, señala que los actos de hostilidad laboral están contenidos en la norma, por lo que no cree que se deba considerar un acto de hostilidad como tal, sino una infracción al derecho de defensa.
“Hay una afectación al debido proceso y al derecho de defensa, y eso debería llevar a la sanción correspondiente, pero ahora lo que dice el tribunal llevará a que el desconocimiento de la norma o su mala aplicación haga que las empresas puedan incurrir en un acto de hostilidad laboral”, señala la abogada, comentando que esto les quita predictibilidad a los procedimientos.
Según Orrego, en el 2022 y en el 2023 el Tribunal ha venido emitiendo resoluciones de corte más garantista, es decir, más en favor de los derechos de los trabajadores.
