¿En qué casos pueden quedar despedidos los trabajadores por quedarse dormidos?

01/12/2021 05H23

Mediante sentencia de Casación N° 13969-2019, la Corte Suprema validó el despido de un trabajador que se había quedado dormido en el trabajo mientras operaba maquinaria pesada y cuyos actos pusieron en riesgo la vida de sus compañeros de trabajo. Su despido se hizo de manera directa, sin avisos previos por parte de su empleador, lo cual la Suprema justificó debido a las condiciones mismas del caso en cuestión.

Al respecto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) indicó en un comunicado que el despido debe ser la consecuencia de un procedimiento debido, “lo que significa que el empleador no puede despedir inmediatamente al trabajador si no ha cumplido con el procedimiento previsto para tal efecto”. Pero no va directamente al fondo del asunto.

Tal como se indicó en la nota publicada por Gestión esta semana, el caso resuelto por la Suprema es distinto a otros resueltos anteriormente debido a que se permitía el despido de un trabajador sin necesidad de haber incurrido en faltas previas.

Es decir, se trató de una falta que llevó inmediatamente al despido.

La sentencia no avala que un empleador no le impute la falta al trabajador y le pida formule sus descargos. En el caso analizado, el procedimiento regular de despido sí se siguió.

Posibilidad de Despido Directo

Por otro lado, en el mismo comunicado, el MTPE no niega que se pueda realizar un despido directo bajo ciertas circunstancias.

Indica que lo resuelto por la Corte Suprema responde al “caso específico” analizado por la Suprema, cuyas condiciones justificarían la actitud del empleador.

Es decir, el MTPE reconoce que existen casos específicos, como el de la materia de la Casación, que configurarían un incumplimiento injustificado que conllevarían un despido de manera directa.

Jurisprudencia

Otro aspecto que menciona el MTPE es que la Casación no establece “criterios jurisprudenciales de observancia obligatoria que vincule a los órganos jurisdiccionales de la República”.

Es decir, que no es de observancia obligatoria ni doctrina jurisprudencial.

Al respecto, Cesar Puntriano, socio del estudio Muñiz, indica que, aún si no se trata de una sentencia de observancia obligatoria “si es importante ya que contiene consideraciones que pueden extraerse para su uso en otros casos”.

Puntriano señala que “la sentencia no se aplicará de manera automática, pero el mensaje que está en el fondo de la sentencia: Que se puede despedir a un trabajador que cometa una falta grave que hace irrazonable mantener el vinculo laboral y que se puede hacer sin la necesidad de sanciones previas, si será considerado a futuro”.

Agrega que considera que dicha pauta es “muy razonable”.