:quality(75)/arc-anglerfish-arc2-prod-elcomercio.s3.amazonaws.com/public/5TLY7PKUTJDF5NUS3ISBCRNF54.jpg)
La mayoría de empresas utilizan procesos de evaluación de personal cada seis o doce meses para medir la producción del colaborador sobre la base de los objetivos planteados. ¿En qué consiste esta metodología?
Paola Chocano, directora ejecutiva de Career Partners Perú, revela que todo proceso de evaluación del desempeño debe responder a los objetivos de la empresa, y todos los colaboradores deben tener claro cuál es la misión de su puesto y su principal contribución.
“Para que un sistema de desempeño sea exitoso, se debe contar con objetivos claros, medibles y alcanzables. Los colaboradores deben tener certeza de cómo se les va a medir y los líderes deben tener la capacidad de comunicar (los objetivos) y brindar feedback permanente sobre los mismos”, explica Chocano.
Las principales evaluaciones son por objetivos o por competencias. En ellas se analiza el cumplimiento de los logros por parte del personal, además de los conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que tenga para ejercer determinada actividad laboral.
También existen métodos para evaluar a los colaboradores que ejercen labores cualitativas. Por ejemplo, los colaboradores operativos pueden ser evaluados y/o medidos por su nivel de puntualidad, respeto a las normas de la organización, responsabilidad, habilidades blandas y/o metas cualitativas que deban ser alcanzadas en un tiempo prudencial, como el índice de satisfacción de sus stakeholders.
Álvaro Goyenechea, gerente general de HRB, dice que empresas como Google han dejado atrás procesos engorrosos que perdían credibilidad por su naturaleza burocrática. “Google aplica cada seis meses una herramienta sencilla de evaluación, con criterios objetivos, en una escala de cinco puntos”, cuenta.
Agrega que la tecnología es un factor que facilita este proceso, por lo que la tendencia es sistematizar las evaluaciones, dejando atrás los papeles y los cálculos manuales.
“Para minimizar la subjetividad se recomienda hacer evaluaciones de 360 grados. Es decir, los responsables de la evaluación no son solo los jefes, sino que también participan los propios evaluados, los pares, los subordinados e incluso los clientes internos”, explica el gerente general de HRB.
Goyenechea enfatiza que para llegar a un modelo de evaluación 360 la empresa debe estar muy preparada, por lo que se recomienda iniciar el proceso gradualmente. Para complementar la metodología, la retroalimentación o feedback debe ser constante. Así, los colaboradores podrán saber cómo va su desempeño en relación a lo que espera la organización de ellos y hacer los ajustes necesarios a tiempo.
