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Una tendencia vista en las empresas familiares es que sus fundadores cada vez se toman más tiempo antes de decidir el momento de su retiro.
Ello se debe a que, ante el aumento de la expectativa de vida, los empresarios sienten que aún pueden laborar por más años en la Gerencia General de sus compañías, indicó Luis Scerpella, consultor de empresas familiares.
Un indicador sobre esta tendencia son los resultados de la encuesta realizada por Scerpella a 75 consultores y head hunters de empresas familiares. Ante la pregunta sobre la edad recomendada para que el fundador deje la Gerencia General de la compañía, el 44% indicó que debería ser a partir de los 66 años en adelante. Este nivel ha aumentado respecto al 34% que hizo similar recomendación en la anterior encuesta realizada en el 2022.
Y si bien aún la mayoría de expertos (49%) aconseja a los fundadores retirarse de la Gerencia General entre los 55 y 65 años, este porcentaje ha disminuido respecto al 56% que lo sugería el año pasado.
“Este retraso en el retiro podría complicar el plan de sucesión de la compañía, al haber resistencia de parte del fundador, por miedo a no saber qué hacer luego de dejar la compañía”, refirió Scerpella.
Para que el cambio no sea brusco, el especialista recomienda suavizar el proceso de retiro con un plan de sucesión mediante hitos. “Por ejemplo, en una primera etapa el fundador podría pasar de Gerente General a Director Ejecutivo; luego de un año a Presidente del Directorio, y luego a solo accionista”, sostuvo Scerpella.
Por otro lado, el 95% de los encuestados consideró que el proceso de sucesión se debe iniciar con por lo menos tres años de anticipación (ver gráfico). “La sugerencia sería que aquellos empresarios y empresarias que se encuentren en un rango de entre los 55 y 65 años deberían de considerar como un asunto de importancia el iniciar un proceso de formulación de sus planes integrales de sucesión”, subrayó Scerpella
“La sucesión es un proceso integral que suele incluir la sucesión en la gerencia y/o en el patrimonio y/o en la participación en el directorio”, agregó.
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Plan de sucesión
Preparar un adecuado plan de sucesión será clave para la compañía. Se estima que solo el 3% de las empresas familiares supera la tercera generación, y ello muchas veces se debe a la falta de un plan de sucesión, refiere la Asociación de Empresas Familiares (AEF).
“Solo un 15% de las empresas familiares tiene un plan de sucesión, pues muchos pensamos que vamos a ser eternos y preferimos no pensar en ese tema”, señala Enrique Pajuelo, presidente del Comité de Conocimiento de la AEF.
Frente a ello, refiere que como parte del plan de sucesión, se debe trabajar en un proceso que permita definir los roles de los herederos en la sucesión de la gestión de la compañía, para cuando fallezca el fundador.
Se debe definir en qué área puede aportar más cada uno de los herederos de la compañía. Por ejemplo, algunos se enfocarán en el área comercial, mientras que otros preferirán la filantropía, refiere Pajuelo. “Lo importante es detectar esos talentos para que cada uno se sienta más productivo y se mantenga la armonía familiar”, resalta.
Una vez definido los perfiles de los herederos, se debe capacitar a estas personas, siguiendo carreras profesionales y otros cursos de capacitación. “El costo en esta capacitación debe verse como una inversión, pues agregará valor a la empresa”, anotó Pajuelo.
El dato. Esta semana Luis Scerpella presentó en la Feria Internacional del Libro de Lima: ‘Papá, no me dejes una bomba de tiempo’, un libro donde aborda los principales dilemas y situaciones que afrontan las personas vinculadas a la continuidad de un negocio familiar.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
