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Al tener una participación importante en la actividad económica del país, debido a que el 80% de las empresas son familiares, su preparación para anticiparse a las situaciones del largo plazo son claves para su continuidad.
Entre ellas se encuentra la sucesión, es decir, quien tomará la posta en el puesto clave de la compañía, que normalmente es la gerencia general.
Una última encuesta realizada por la “Escuela de Accionistas”, relacionada al proceso de sucesión en los negocios de propiedad familiar, impulsada por el Centro de Desarrollo de la Empresa Familiar (CENDEF) a consultores de estas empresas, mostró que el 83.40% de los encuestados sugiere que la sucesión en la gerencia general debería empezar a realizarse desde los 55 años.
Para Luis Scerpella, gerente general de CENDEF, sin pretender generalizar las situaciones de cada empresa y familia, podríamos concluir que la sugerencia sería que aquellos empresarios y empresarias que se encuentren en un rango de edad entre los 60 y 65 años deberían considerar como un asunto de importancia iniciar un proceso de formulación de sus planes integrales de sucesión.
Proceso
“Hay que considerar que la sucesión es un proceso que suele abarcar a la sucesión en la gerencia del negocio, en la propiedad de la empresa, y en la participación en el directorio”, detalla Luis Scerpella.
En tanto, si hablamos de tiempos, el estudio muestra que el 79.70% de los consultores encuestados sugiere que la sucesión se planifique con un mínimo de cuatro años de anticipación.
“En consideración a las respuestas obtenidas, podríamos inferir que es necesario que los empresarios y empresarias planifiquen sus procesos de formulación de la sucesión con anticipación, la que entre otros factores, dependerá de la edad y de las condiciones generales de estas personas”, señala el ejecutivo.
Scerpella destaca además que las respuestas son consecuencia del entendimiento de los consultores, de que planificar la sucesión tiene menores impactos negativos en la empresa y en la familia, que no hacerlo.
Ventajas de la decisión
Y es que son varias las ventajas, dice Scerpella, de poder planificar con tiempo la sucesión. Para la empresa, define sin prisas el perfil del sucesor, facilita su encaje en la organización.
“Si no existen sucesores adecuados en la familia se incorpora directivos de afuera, y si hay desinterés en la familia, prepara la mejor venta de la empresa”, comenta.
En tanto, para la familia, las ventajas serían, por ejemplo, que permite la preparación del sucesor y aclara el futuro de los no sucesores, o en caso de necesidad, permite dar ingreso a otros familiares. “Otra ventaja es que permite comprar acciones a familiares que no desean ser accionistas”, agregó.
