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En el Congreso de la República se ingresó un nuevo proyecto de ley que busca otorgar 20 días adicionales de trabajo remoto a los padres trabajadores luego de culminar su licencia por paternidad (PL-9221/2024-CR). La propuesta tiene como objetivo promover una mayor participación de los padres en el cuidado del recién nacido y así fortalecer los lazos familiares.
Sin embargo, surge la interrogante sobre si esta medida podrá implementarse de manera efectiva en todos los sectores laborales y si realmente logrará el impacto esperado en las dinámicas familiares y laborales. La propuesta tampoco precisa si se tratan de días calendarios o hábiles.
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Detalles del proyecto
El proyecto establece que los padres que cumplan con los requisitos para obtener la licencia por paternidad tendrán derecho a continuar su labor desde casa durante 20 días adicionales, siempre que sus funciones lo permitan. Durante este periodo, deberán coordinar con sus empleadores las condiciones específicas para realizar sus labores de manera remota, manteniendo las mismas responsabilidades que tendrían si estuvieran en su centro de trabajo.
La norma también incluye medidas para proteger este derecho. En caso de que un empleador no permita que el trabajador acceda a este beneficio, el padre afectado podrá presentar una denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), entidad encargada de imponer las sanciones correspondientes.
El proyecto de ley especifica que, durante el periodo de trabajo remoto, el empleado deberá mantener las mismas funciones y responsabilidades que tendría en su puesto de trabajo habitual. Además, el empleador tendrá la obligación de facilitar los recursos necesarios para que el trabajador pueda desempeñar sus tareas desde su hogar de manera adecuada.
Se prohíbe cualquier tipo de discriminación contra aquellos empleados que decidan hacer uso de este beneficio y se garantiza que, durante este tiempo, el trabajador mantendrá todos los derechos y beneficios laborales que le corresponden.
Esto plantea la duda de si todas las empresas o instituciones, tanto del sector público como privado, están en la capacidad de ofrecer esta flexibilidad sin afectar su funcionamiento.
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Análisis
En primer lugar, Juan Valera, abogado laboralista, señaló una confusión central en el proyecto de ley que menciona el “trabajo remoto” como la modalidad que se otorgaría a los padres que agoten su licencia por paternidad.
Valera aclaró que el concepto de trabajo remoto ya no existe en la legislación peruana actual, ya que fue reemplazado por el teletrabajo, que tiene características y regulaciones diferentes.
“El teletrabajo, a diferencia del trabajo remoto, implica que el trabajador debe cumplir con ciertas normas y acuerdos previamente establecidos con el empleador, como la posibilidad de que el empleador no cubra ciertos costos asociados, como electricidad, internet o equipos”, comentó.
Esta confusión en el proyecto de ley, según Valera, parte de una premisa errada y crea expectativas equivocadas sobre los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de los empleadores en relación con esta modalidad laboral.
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A su turno, Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, mencionó que, actualmente, solo hay alrededor de 200,000 trabajadores que realizan teletrabajo y que esta modalidad está perdiendo importancia.
Toyama señaló que la norma del proyecto de ley pareciera beneficiar únicamente a los empleados que pueden teletrabajar, mientras que aquellos en trabajos que no permiten esta modalidad se quedarían sin esta posibilidad. Consideró esto como un enfoque poco equitativo y práctico.
En esa línea, Eddy Ramírez Punchin, socio en Vargas Pareja Abogados, argumentó que el proyecto de ley crea una discriminación entre diferentes tipos de trabajo, ya que no todos los puestos son aptos para realizar teletrabajo.
Como ejemplo, citó a los operadores en estaciones de servicio, donde la naturaleza de sus labores implica una presencia física, es decir, imposibilitados del trabajo a distancia. Según Ramírez, al establecer esta disposición, el proyecto beneficia solo a los trabajadores cuyos puestos permiten teletrabajar, dejando fuera a aquellos cuyas funciones requieren estar en el lugar presencialmente.
Esto, explicó Ramírez, genera una suerte de discriminación entre quienes pueden acceder a este beneficio de 20 días adicionales y quienes no pueden, debido a la naturaleza de su puesto.
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Carga adicional
Los abogados coincidieron en que el proyecto de ley impone una carga adicional para los empleadores al obligarlos a proporcionar los insumos necesarios para que el trabajador pueda realizar teletrabajo durante los 20 días adicionales que se proponen post licencia por paternidad.
Valera señaló que esto contraviene acuerdos previos que muchas empresas han establecido con sus empleados, en los que se estipula que el empleador no asume los costos de electricidad, internet o equipos necesarios para el teletrabajo.
Además, Toyama explicó que esta disposición podría generar un sobrecosto para las empresas, especialmente para las pequeñas y medianas, que podrían verse obligadas a cubrir gastos que no habían contemplado. Esto resulta particularmente complicado en empresas donde varios trabajadores podrían solicitar estos días adicionales, lo que incrementaría el impacto económico.
Valera subrayó que, en muchos casos, los empleadores ya han pactado con los trabajadores que dichos costos no serán asumidos por la empresa, por lo que este proyecto introduciría una carga inesperada y no contemplada en las relaciones laborales actuales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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