Por Valeria Osorio
Asociada del área Laboral en Miranda & Amado
Cada 8 de marzo es una oportunidad para reflexionar sobre el lugar de las mujeres en el mercado laboral. En el Perú, la participación de las mujeres ha crecido de manera importante en las últimas décadas: Hoy más mujeres estudian, trabajan, emprenden y ocupan posiciones con las que antes no se les relacionaba. Sin embargo, ese avance convive todavía con brechas aún existentes.
Según el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (2025), quedan más de 100 años para alcanzar la paridad general entre hombres y mujeres, considerando que el progreso anual es lento (0.3% en el último año). Asimismo, se señala que la dimensión económica, que incluye las brechas laborales y de ingresos, sigue siendo de las más difíciles de cerrar en el mundo.
Esto también se refleja en el caso peruano. De acuerdo con el informe “Perú: Brechas de género 2025. Avances hacia la igualdad de mujeres y hombres” (INEI, diciembre de 2025), las mujeres continúan participando menos en la actividad económica que los hombres.
En 2024, la tasa de participación económica femenina fue de 61.6%, mientras que la masculina alcanzó el 78.2%, lo que representa una brecha de 16.6 puntos porcentuales. Esta diferencia evidencia que, pese a los avances en educación y acceso al trabajo, persisten barreras estructurales que limitan la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado laboral.
Las desigualdades se reflejan, además, en los ingresos laborales. Según el mismo informe, el ingreso promedio mensual de las mujeres en 2024 fue de S/ 1,494, mientras que el de los hombres alcanzó S/ 1,965.70, una diferencia de S/ 471.70; es decir, las mujeres percibieron el 76% del ingreso promedio de los hombres (INEI, 2025).
Esta diferencia no responde a una sola causa; tiene que ver con la mayor presencia femenina en el empleo informal, con la concentración de mujeres en sectores históricamente menos remunerados y con las barreras que todavía existen para acceder a posiciones de mayor responsabilidad dentro de las organizaciones. También influyen las trayectorias laborales interrumpidas por las labores de cuidado, que en nuestra sociedad siguen recayendo principalmente en este colectivo.
Pero las brechas no son inevitables. De hecho, existe amplia evidencia (McKinsey, 2023, Deloitte, 2024) de que las organizaciones que fomentan culturas inclusivas no solo avanzan en igualdad, sino también en productividad, innovación y crecimiento. Por ello, reducir estas desigualdades requiere decisiones concretas dentro de las organizaciones. Revisar los procesos de selección y promoción para identificar posibles sesgos, promover mayor transparencia salarial y asegurar que las oportunidades de desarrollo profesional estén realmente abiertas para todos y todas son pasos fundamentales.
También es clave fortalecer políticas que permitan conciliar trabajo y responsabilidades de cuidado, como esquemas de flexibilidad laboral o licencias parentales más equilibradas. Estas medidas no solo benefician a las mujeres; contribuyen a construir entornos laborales más equitativos y a aprovechar mejor el talento disponible en las organizaciones.
El desafío es grande, pero también lo es la oportunidad. Avanzar hacia mercados laborales más igualitarios permite fortalecer la competitividad de las organizaciones, mejorar la calidad del empleo y generar condiciones para un crecimiento económico más sólido.
