:quality(75)/cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/elcomercio/52SR4A4XPRBENAPOHY3M72DWJM.jpg)
Realice esta prueba. Asigne una puntuación de 1 a 5, donde 1 es “totalmente de acuerdo” y 5 es “totalmente en desacuerdo”, a la siguiente declaración: “Realmente me preocupo por mi trabajo”. Si ha respondido a ese tipo de pregunta antes, probablemente haya solicitado trabajo en una gran empresa.
Las pruebas psicométricas, como se las llama, se han vuelto cada vez más populares.
Quienes con ansias buscan trabajo pueden pensar que las respuestas a estas preguntas son evidentemente obvias. Para cualquier interrogante, brinde una respuesta que cree un retrato de un trabajador colaborador y diligente. Por supuesto, los solicitantes se preocupan por su trabajo, les encanta colaborar con otras personas y prestan especial atención a los detalles.
Pero las personas que establecen las pruebas saben que los candidatos responderán de esta manera. Por lo tanto, las preguntas son reformuladas de muchas formas diferentes para verificar que los solicitantes sean consistentes y les resulte difícil recordar lo que ya han dicho.
Las pruebas de aptitud no son una idea nueva. Las pruebas de inteligencia existen desde hace un siglo y eran populares entre los departamentos gubernamentales. Charles Johnson, quien ha estado involucrado en pruebas psicométricas durante 40 años y fue responsable de elaborar las pruebas utilizadas para reclutar funcionarios públicos británicos, dice que la Segunda Guerra Mundial tuvo un gran impacto.
Los británicos quedaron impresionados con la eficiencia de los oficiales del ejército alemán y se enteraron de que habían sido seleccionados con la ayuda de pruebas de inteligencia. Esto llevó a los británicos a crear la Junta de Selección de la Oficina de Guerra. Junto con temas de razonamiento verbal y no verbal, la junta puso a prueba a los candidatos con ejercicios de asociación de palabras y se les pidió que dirigieran discusiones grupales.
Para trabajos altamente calificados, estas pruebas son útiles. Sin embargo, Johnson dice que existe un riesgo al usar tales pruebas para reclutar trabajadores para trabajos poco calificados. Si selecciona a personas que aprueben sofisticadas pruebas cognitivas, aprenderán el trabajo rápidamente, pero luego se aburrirán y se irán.
Las pruebas psicométricas se hicieron más populares a partir de la década de 1970 y ahora se consideran una forma útil de evaluar los muchos candidatos que postulan a trabajos ofrecidos por las grandes empresas. “Es una tarea laboriosa examinar miles de solicitudes escritas”, dice Julia Knight, otra psicóloga ocupacional. “Además de consumir mucho tiempo, no es muy eficaz y está sujeto a sesgos”.
Las preguntas en tales pruebas pueden pedirle a un candidato que describa su comportamiento en situaciones hipotéticas: tratar con un cliente enojado, por ejemplo. Las respuestas sugeridas pueden ser todas plausibles (disculparse profusamente, buscar un gerente, etc.), por lo que no hay una respuesta obviamente “correcta”. Sin embargo, el objetivo es crear un perfil del candidato para ver si tiene los rasgos de carácter adecuados para el trabajo.
Las personas generalmente son juzgadas sobre la base de cinco características con el acrónimo en inglés ‘ocean’ de apertura (openness), escrupulosidad (conscientiousness), extroversión (o introversión), amabilidad y neuroticismo. Las características ideales pueden ser sorprendentes: resulta que los introvertidos son los mejores maquinistas, ya que parecen prestar más atención a detalles como los procedimientos de seguridad y pueden lidiar con pasar solos largos períodos de su tiempo.
Los extrovertidos no son los mejores empleados para call centers porque pueden pasar demasiado tiempo charlando con clientes sin lograr mucho. El rasgo más útil entre estos trabajadores, según Steve Fletcher, psicólogo ocupacional, es la asertividad; esto les permite atender más llamadas.
Estas pruebas se utilizan para evaluar a los directivos senior, así como a las nuevas contrataciones. Junto con las características ‘ocean’, los evaluadores también buscan lo que se conoce como la “tríada oscura”: psicopatía, narcisismo y maquiavelismo.
Los factores que pueden hacer que las personas tengan éxito como gerentes junior pueden limitar su ascenso. Los candidatos que son buenos con los detalles resultan ser microgestores obsesivos; las personas que prosperan en ventas pueden tener una necesidad excesiva de ser el centro de atención.
Una gran mayoría de empresas grandes utilizan estas pruebas, pero difícilmente son perfectas. Paul Flowers, ex director de Co-op Bank, un prestamista británico, aprobó sus pruebas psicométricas con gran éxito, según el testimonio en una investigación parlamentaria. Pero más tarde fue expulsado en un escándalo de sexo y drogas que lo llevó a ser apodado “el Metodista de cristal”. Johnson dice que las pruebas pueden ser útiles, pero solo junto con pruebas de aptitud y entrevistas estructuradas.
Eso probablemente no evitará que los candidatos a puestos de trabajo tengan que realizar estas pruebas en el futuro, porque separan el grano de la paja. Pero al menos superaron el método antiguo: arrojar la mitad de las aplicaciones a la papelera y escoger de la otra mitad.
