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Tras la pandemia del COVID-19, el gran ganador fue el trabajo híbrido, ese modelo laboral que coloca el justo medio entre la tradicional labor presencial y la actividad remota adoptada en etapa de aislamiento. De este modo, a setiembre del 2020, el INEI ya advertía que el 33% de las empresas peruanas trabajaban bajo el tipo mixto, solo superado muy de cerca por las compañías que mantenían la actividad presencial con un 38.8%.
Sin embargo, ¿es fácil poder desarrollar con éxito este modelo de trabajo sin comprometer la eficiencia del colaborador y las metas de la empresa?
La gerente de Carrera y Atracción de Talento de Total Talent Human Resources, Giannina Díaz, en diálogo con gestión.pe, destaca que el modelo híbrido ha llegado para quedarse, toda vez que cada vez son más los colaboradores que valoran esta modalidad de trabajo y que, incluso de ser el caso de no tenerlo, se encuentran en búsqueda de un empleo con estas características mixtas.
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No obstante, la ejecutiva resalta que desde el lado de la empresa es imprescindible el desarrollo de ciertas condiciones, a fin de que la labor híbrida sea eficiente. Al respecto, Díaz menciona los siguientes puntos:
- Infraestructura con inversión digital: Basado en los espacios físicos, los cuales deben contar con potencial tecnológico que viabilicen la razón de ser de este modelo y que estén a disposición del colaborador en condición remota cuando sea necesario.
- Ciberseguridad: Es una obligación de las empresas invertir en tecnología; ello, con el fin de evitar el phishing o los ataques cibernéticos y evitar el agotamiento digital.
- Herramientas colaborativas: Diseñadas con un propósito en específico, como las plataformas o aplicaciones de reuniones o llamadas, de mensajería o de planificación de actividades en línea, entre otros.
A razón de ello, la ejecutiva considera clave el cumplimiento de estos ítems en cualquier organización que mantenga el trabajo híbrido. Pese a ello, reconoce que no son los únicos aspectos que se deben tomar en cuenta, pues un papel importante también lo cumple la retención del talento.
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En ese sentido, precisa que “la madre del cordero” es el trabajo por objetivos, lo que se reduce a una conclusión. “No importa las horas que esté el colaborador frente al ordenador, sino transmitirle e interiorizar que nuestra organización trabaja por objetivos, de modo que los indicadores sean alcanzables”, refiere.
También importante es ejecutar una cultura Employee Experience pues, de acuerdo a Díaz, las empresas no han logrado “desarrollar la habilidad de escucha activa y empatía” para conocer qué es lo que espera el colaborador.
“Sabemos que más del 40% de colaboradores ahora mismo están en búsqueda activa de nuevos retos que les permitan tener una mejor experiencia; por ello, es prioritario desarrollar una cultura de employee experience”, insiste la especialista.
La ejecutiva de Total Talent Human Resources indica que, a consecuencia del descuido en este punto, muchas compañías sufren la fuga de talentos, lo cual les crea un costo mayor, pues el trabajador se lleva el know how alcanzado. Además, surge otro aspecto importante como es la cultura organizacional, relacionado a la generación de engagement, que es el compromiso e identidad del empleado con la compañía.
“No menos importante es la definición de los roles y responsabilidades para cada colaborador, así como la capacitación de los líderes, determinando qué queremos de nuestro modelo híbrido”, finaliza.
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