En los últimos años, las empresas peruanas han tenido que adaptarse a las diversas disposiciones regulatorias en torno al teletrabajo De acuerdo, a las últimas modificaciones realizadas a la Ley de Teletrabajo, a través de la Ley 32102, el empleado debe notificar a su jefe si quiere cambiar de “lugar habitual de teletrabajo”.
El artículo 11 de dicha norma menciona que “en caso de cambio del lugar habitual de teletrabajo, el teletrabajador debe informarlo al empleador con una anticipación de cinco días hábiles, salvo causa debidamente justificada. En este caso, el teletrabajador garantiza las condiciones informáticas y de comunicación óptimas para realizar el teletrabajo de manera adecuada (...)”.
“Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el empleador identifica los peligros y evalúa los riesgos a los que se encontraría expuesto el teletrabajador, e implementa las medidas correctivas correspondientes, para lo cual el teletrabajador le brinda las facilidades de acceso a su nuevo lugar habitual de teletrabajo”, agrega el dispositivo legal.
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En este marco, surgen algunas dudas respecto a cuáles serían las consecuencias de no realizar el aviso correspondiente y cuál sería el camino correcto para hacer dicha solicitud.
¿Es causal de despido?
Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY Perú, indicó que el empleado sí puede ser sancionado por no notificar a su jefe que va a cambiar de lugar de teletrabajo,
“En una de las referidas modificaciones se establece que el trabajador se encuentra prohibido de hacer labores particulares o irse del lugar habitual de teletrabajo durante su jornada, ya que, de no justificarlo, el incumplimiento de esta nueva obligación se considera falta grave”, detalló.
Explicó que teletrabajar desde un lugar distinto al acordado con el empleador sin justificación, según el artículo 21 de la Ley de Teletrabajo recientemente notificado, constituye una falta disciplinaria grave, siendo causal para el inicio de un procedimiento disciplinario y posterior sanción, según corresponda.
“Por lo tanto, dependiendo del tipo de sanciones que el empleador tenga previstas para la comisión de faltas graves dentro de la compañía, podemos estar ante la posibilidad de un despido válido”, señaló.
Por su parte, Iván Blume, socio de Cuatrecasas y experto en derecho laboral, coincidió en que sí es posible que trabajar desde un lugar distinto al habitual motive un despido por la comisión de una falta grave, siempre que dicha falta revista de gravedad y haga irrazonable la subsistencia del vínculo laboral.
No obstante, aclaró que cada caso debe evaluarse individualmente.
“Existen múltiples escenarios en los que el empleador podría justificar una medida disciplinaria como el despido. Por ejemplo, si un trabajador realiza teletrabajo desde un lugar distinto al habitual y, por no cumplir con las medidas de seguridad brindadas por el empleador, pone en peligro tanto la integridad de los sistemas como los datos de la organización, esto podría justificar un despido”, mencionó.
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Medio para notificar el cambio
Iván Blume refirió que en caso de cambio del lugar habitual de teletrabajo, se debe informar al empleador con una anticipación de 5 días hábiles, salvo causa debidamente justificada. Esta comunicación tiene carácter de declaración jurada y se realiza a través de los canales físicos o digitales que ha establecido el jefe.
Para ello, el empleado “debe aplicar el mecanismo de autoevaluación para la identificación y evaluación de riesgos del nuevo lugar habitual de teletrabajo”.
Mauro Ugaz recalcó que la comunicación o solicitud de permiso se debe realizar a través de los canales oficiales que la empresa ha puesto a disposición para que el trabajador.
Asimismo, “es importante confirmar que el empleador ha recibido la comunicación y, preferentemente, que haya otorgado una respuesta positiva a la solicitud”, dijo.
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¿Se requiere firmar una nueva adenda de teletrabajo?
Iván Blume señaló que para el cambio del lugar habitual de teletrabajo “no sería necesario firmar una nueva adenda al convenio de teletrabajo o contrato de trabajo”.
Sin embargo, debe seguirse el procedimiento estipulado por la ley y reglamento de teletrabajo. Es decir, que el trabajador debe informar al empleador con una anticipación de 5 días hábiles, a través de los canales físicos o digitales que se ha establecido.
Mauro Ugaz coincidió en que un cambio ocasional de lugar de teletrabajo no amerita firmar una nueva adenda. Sin embargo, es preferible que todas las coordinaciones se realicen por escrito y no de manera verbal.
“Solo si se tratara de una modificación permanente del lugar habitual de teletrabajo, se requeriría de una adenda”, concluyó.
Diferencia entre teletrabajo y trabajo remoto
El trabajo remoto es una figura que surgió en el contexto de pandemia y consiste en un régimen temporal en dónde la persona labora en su domicilio o lugar de aislamiento, utilizando cualquier medio o mecanismo que lo posibilite, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
Por ser una medida excepcional (en el marco de la pandemia), el trabajo remoto no requiere de un acuerdo de partes ni obliga al empleador a compensar al trabajador por gastos de internet, luz u otros.
Por otro lado, el teletrabajo es un modelo que está pensado para realizarse en un periodo de normalidad, por lo cual sí está regulado por un reglamento.
Esta modalidad sí requiere un acuerdo con el trabajador que incluya aspectos como capacitación en el uso de los medios para el teletrabajo, protección de datos, propiedad intelectual y seguridad de la información.
Asimismo, hay una diferencia respecto a quién debe asumir los gastos que derivan del trabajo a distancia.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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