Las ocho obligaciones laborales a cumplir por las empresas este 2024 y así evitar multas

El Estudio Echecopar, asociado a Baker & McKenzie International, elaboró un reporte sobre las principales obligaciones que debe cumplir toda empresa en materia laboral.

El objetivo es orientar a las empresas y trabajadores respecto la legislación laboral vigente, para que puedan tomar decisiones oportunas y evitar inconvenientes a lo largo del año:

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1. Relaciones laborales

 Asegúrate de registrar en el T-Registro a todo nuevo trabajador, como máximo al día hábil siguiente al inicio de la prestación de servicios.

 Verifica que se entregue a todo nuevo trabajador una copia del Reglamento Interno de Trabajo y del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo y de la Política de Prevención y sanción del hostigamiento sexual. Así como que se le comunique la Política Salarial.

 Contrata a favor de todo trabajador el Seguro de Vida Ley, y el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, si la naturaleza de los servicios lo requiere.

 Si tienes más de 100 trabajadores, contrata un Asistente Social colegiado. Este profesional debe tener un contrato directo con la empresa y estar en planilla.

 Verifica el número de trabajadoras en edad fértil, para determinar si te corresponde implementar un lactario y cumplir con todas las obligaciones complementarias en esta materia.

 En caso hayas contado con un promedio de 50 o más trabajadores el año 2023, asegúrate que tus procesos de selección incluyan medidas para cumplir con la cuota de 3 % de personal con discapacidad.

 Identifica todos los feriados para el año 2024. Recuerda que para este año se han programado cuatro nuevos feriados. Estos son: (i) Batalla de Arica y Día de la Bandera (7 de junio); (ii) Día de la Fuerza Aérea del Perú (23 de julio); (iii) Batalla de Junín (6 de agosto) y (iv) Batalla de Ayacucho (9 de diciembre).

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2. Relaciones Colectivas

 Si tu empresa realiza servicios públicos esenciales o labores indispensables, tienes hasta el 31 de enero del 2024 para comunicar a los trabajadores u organización sindical y a la Autoridad Administrativa de Trabajo los puestos mínimos indispensables para la continuidad de las operaciones en caso de huelga. Las empresas deben elaborar con anticipación el informe técnico que respalde esta comunicación.

 En caso tengas previsto negociar colectivamente, debes realizar una evaluación del nivel de cumplimiento del convenio colectivo en curso y planificar las materias a negociar.

 Una vez recibido el pliego de reclamos, debes hacer una valorización del mismo para su respectivo análisis, teniendo en cuenta los estados financieros de la empresa. Esto te ayudará a definir los parámetros de negociación colectiva.

3. Teletrabajo

 Si deseas implementar la modalidad de teletrabajo en tu organización, recuerda suscribir convenios que cumplan con los requerimientos de ley, incluido si se pagarán una compensación adicional al salario por el uso de internet o electricidad.

 Cumple con capacitar a los teletrabajadores en las siguientes materias: hostigamiento sexual en el marco del teletrabajo, seguridad y salud en el trabajo, protección de datos y confianza digital; así como en el uso de las tecnologías necesarias para la prestación de servicios.

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4. Seguridad y Salud en el Trabajo

 Identifica las normas aplicables a tu sector económico. Si bien la legislación general en materia de seguridad y salud en el trabajo se aplica a todos los sectores económicos, existen regulaciones especiales que establecen obligaciones específicas adicionales.

 Organiza la elección de tu Comité (20 o más trabajadores) o de tu Supervisor de Seguridad y Salud (menos de 20 trabajadores). Si ya los tienes, asegúrate que cuenten con mandato vigente.

 Asegúrate que el Comité de Seguridad y Salud de tu organización realice reuniones mensuales de coordinación y lleve un libro de actas.

 Verifica que se haya aprobado el Plan y Programa Anual de SST.

 Aprueba el Programa Anual de Capacitaciones y verifica que todos los trabajadores participen por lo menos de cuatro capacitaciones al año.

 Mantén actualizada la programación de exámenes médicos ocupacionales de tu organización. Programa los exámenes médicos anuales o periódicos si te corresponde.

 Actualiza la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER), con la participación de los representantes de los trabajadores. Presta especial atención a los nuevos puestos de trabajo y a aquellos que hayan sufrido variaciones importantes (por ejemplo, que ahora se desarrollen en teletrabajo).

 Realiza los monitoreos periódicos correspondientes: ergonómico, psicosocial, auditivo, etc.

5. Igualdad Salarial

 Evalúa el cuadro de categorías y funciones de tu institución a fin de determinar si este cumple con la legislación sobre igualdad salarial. Si no cuentas con cuadros de categorías y funciones, inicia un proceso de valoración de puestos para poder implementarlo.

 Elabora o actualiza la Política Salarial de tu organización y descarta cualquier práctica discriminatoria. En esta política la empresa deberá indicar los principales lineamientos para la determinación de la remuneración de los trabajadores, así como los criterios de diferenciación salarial.

 Informa a tus trabajadores sobre el contenido relevante de la política salarial de tu organización. Recuerda que debes informar al trabajador sobre la política salarial implementada en la empresa en las siguientes situaciones específicas:

o Cuando el trabajador ingrese a la empresa.

o Cuando se produzca una modificación en el esquema remunerativa de la compañía.

o Cuando se produzca una modificación en la categoría ocupacional del trabajador.

6. Prevención del hostigamiento sexual

 Organiza la elección de tu Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (20 o más trabajadores) o de un Delegado (menos de 20 trabajadores).

 Implementa una Política de Prevención del Hostigamiento Sexual en caso tu organización cuente con al menos 20 trabajadores.

 Programa de manera oportuna la capacitación anual obligatoria para el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual o el Delegado y el personal de Recursos Humanos.

 Realiza el diagnóstico anual obligatorio sobre hostigamiento sexual laboral en tu organización.

7. Personal expatriado

 Asegúrate que los trabajadores extranjeros de tu organización mantengan su calidad migratoria vigente y que sus datos personales estén actualizados en el padrón de Migraciones para evitar multas.

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8. Capacitaciones obligatorias al nuevo personal

 Incluye como parte del proceso de inducción del personal nuevo la capacitación en materia de identificación y denuncia de actos de hostigamiento sexual.

 Programa una inducción en materia de seguridad y salud en el trabajo, en el que se desarrollen las medidas de prevención para los riesgos específicos del puesto. Además, incluye las principales disposiciones del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esta capacitación debe ser presencial.

SOBRE EL AUTOR

José Carlos Reyes Leyva

Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.