¿Aún se aplicará el trabajo remoto? Los efectos laborales que trae consigo el fin de la emergencia nacional

Para entender qué ha pasado hay que partir de la existencia de 3 normas distintas que se han venido aplicando:

· El Decreto Supremo 016-2022-PCM, y sus prórrogas, que estableció una nueva “Emergencia Nacional”, que ya fue derogado esta semana,

· El Decreto Legislativo 1499, y sus prórrogas, emitido en mayo del año 2020, que decretó el Estado de Emergencia Sanitario a nivel nacional y que tiene un número de medidas vinculadas a la misma, incluyendo varias de carácter laboral y que sigue vigente hasta el 25 de febrero del 2023 y,

· El Decreto de Urgencia 115-2021, que regula el trabajo remoto y estipula que este ya no podrá ser utilizado luego del 31 de diciembre del 2022.

Entonces, solo un pequeño grupo de condiciones han dejado de aplicarse (ver Tabla).

¿Qué cambia con la derogación del Estado de Emergencia Nacional?

Según explica Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, en materias laborales, ahora las empresas pueden empezar a compensar las licencias con goce de haber por motivos vinculados al covid de manera unilateral con relación a la población que no se encuentra dentro del grupo de riesgo frente al Covid-19.

Con relación a este tema, durante el Estado de Emergencia se otorgaron licencias con goce a personal que no podía realizar sus labores. Hasta ahora, no podían ser compensadas unilateralmente por el empleador, pero ello ya cambió.

Asimismo, dicho estado de emergencia traía consigo medidas relacionadas a la libertad de tránsito y el uso de mascarillas en espacios públicos, que ya no serán aplicables. Es decir, ya no será obligatorio el uso de mascarillas en el transporte público, por ejemplo.

El uso de mascarillas en centros laborales donde la concentración de CO2 no sea la adecuada sigue siendo obligatorio, sin embargo, ello debido a que las disposiciones laborales sanitarias están atadas al Decreto Legislativo 1499, no al Decreto Supremo 016-2022-PCM. En ese sentido, también se sigue aplicando el distanciamiento mínimo en el trabajo, entre otras disposiciones.

Como explica Toyama, se ha creado una situación absurda en la que las personas pueden ir a una discoteca sin mascarilla, pero no pueden ir a trabajar con dichas condiciones.

“¿Por qué se sigue discriminando el trato laboral del trato ciudadano?”, recalca Toyama.

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Entonces, ¿Qué sigue aplicándose?

Como dicho anteriormente, las medidas para evitar el contagio del covid decretadas mediante el Decreto Legislativo 1499 siguen vigentes.

En ese sentido, las personas pertenecientes al grupo de riesgo aún no tienen que regresar al trabajo presencial y su empleador no puede forzarlas a ello. Asimismo, si no pueden realizar su trabajo de manera remota, se les debe seguir manteniendo en suspensión con goce de haberes.

Asimismo, aún sigue vigente la suspensión de los exámenes médicos pre ocupacionales para las actividades calificadas como de alto riesgo (salvo que el trabajador no se haya sometido a un examen desde mayo del 2019) y los exámenes médicos ocupacionales o periódicos.

Además, aún no es necesario que se hagan capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo periódicas y presenciales, sino solo al momento de la contratación de nuevo personal y cuando haya cambios en la función.

También sigue vigente la prórroga del mandato del Supervisor y los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre y cuando no fuese posible realizar las elecciones para nombrar a sus reemplazos de manera física ni virtual.

Adicionalmente, también se prorroga la vigencia del Plan Covid en las empresas y todas las medidas de salud ocupacional dictadas por el Gobierno.

Finalmente, sigue vigente la posibilidad de emitir, remitir y conservar documentos laborales por medio virtual, así como el uso de la firma ológrafa.

¿Y el teletrabajo?

Como señalado anteriormente, el teletrabajo está ligado a otra norma y su uso no culminará hasta el 31 de diciembre del 2022.

Hoy en día ya opera la Nueva Ley de Teletrabajo, que tiene sus propios términos y ya puede ser utilizada por los empleadores si así lo desean.

Sin embargo, si los empleadores buscan aplicar el trabajo “desde casa” luego del fin del 2022, deberán, obligatoriamente, hacerlo a través de esta nueva Ley.