Trabajo remoto en tiempos de convulsión social: ¿puede negociar con su empleador?

El abogado laboralista del Estudio Muñiz, César Puntriano, explicó a gestion.pe que la convulsión social no habilita al trabajador a imponer el trabajo remoto a su empleador. “Lo esperable, si las labores del trabajador lo permiten, es que el empleador lo implemente voluntariamente”.

Sin embargo, “lo que podría ocurrir es que el trabajador se encuentre impedido de llegar a su centro de trabajo por una manifestación, por ejemplo, en cuyo caso, la ausencia no debería ser considerada como injustificada. Si bien el trabajador debería demostrar tal situación, es muchas ciudades los bloqueos son conocidos”.

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Para María Ángela Vásquez, socia y abogada laboralista de Aguirre Abogados & Asesores, el trabajador sí podría solicitar a su empleador la aplicación de trabajo remoto si por causa de las manifestaciones el acudir al centro de trabajo le pueda generar alguna afectación a su integridad física o salud.

“Ello estaría sustentado en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo la cual contempla dentro de sus principios el Principio de Protección, por el cual las condiciones de trabajo deben propender a que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable. Asimismo, dentro de las obligaciones del empleador, éste debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo”, resalta.

Por lo tanto, añade la especialista, en mérito a dichas normas y siendo un derecho de los trabajadores el prestar sus servicios en un ambiente seguro, un trabajador sí podría solicitar que de haber manifestaciones que pudieran poner en peligro su integridad, se le aplique el trabajo remoto. “Asimismo, debemos recordar que la nueva Ley de Teletrabajo - Ley Nº 31572 establece que el empleador de forma unilateral puede disponer se efectúe teletrabajo en circunstancias especiales, lo cual aplicaría para estos sucesos”, precisó.

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¿Qué opción tiene el trabajador si el empleador no quiere ceder a la modalidad de trabajo remoto? Al respecto, Vásquez recordó que el Ministerio de Trabajo recomendó la aplicación del trabajo remoto para resguardar a los trabajadores frente a estas violentas manifestaciones, “sin embargo, no ha emitido alguna norma que establezca su obligatoriedad”.

“Por lo tanto, en caso el centro de trabajo se encuentre en un lugar en el cual los trabajadores estén expuestos directamente a las manifestaciones violentas, bajo el amparo de las normas antes señaladas puede reiterar su solicitud de aplicar trabajo remoto. De lo contrario puede acudir ante la Autoridad de Trabajo y presentar su denuncia siguiendo el trámite correspondiente”, advirtió.

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Suspensión de laborales

No obstante, Puntriano explica, ante la imposibilidad de continuar operaciones por los paros, bloqueos en general, el empleador puede tomar algunas medidas:

- Pactar la suspensión con goce de la remuneración pero reducida

- Pactar la suspensión sin goce de haberes

- Pactar la suspensión con goce de haberes pero con cargo a su compensación

- Suspender labores por caso fortuito o fuerza mayor hasta por 90 días calendarios sin goce de remuneraciones. Esto último es unilateral pero debe seguirse un procedimiento.

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“El artículo 12° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado mediante Decreto Supremo No. 003-97-TR recoge al caso fortuito y la fuerza mayor como causales para suspender el contrato de trabajo, estableciendo que éstas responden a circunstancias imprevisibles, inevitables e irresistibles que el empleador no ha podido prever. El empleador, sin necesidad de autorización previa y sin quedar obligado al pago de remuneraciones, podrá disponer la suspensión de las labores en el centro de trabajo hasta por un máximo de 90 días”, precisó Puntriano.

“Habiéndose establecido la medida de suspensión, la empresa deberá comunicar dicha decisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo, quienes contando con un plazo de seis días hábiles posteriores a la comunicación, deberán verificar la existencia y procedencia de la causa invocada. Para la verificación, será indispensable que la AAT determine que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el periodo de suspensión temporal de labores determinada por la empresa”, agregó.

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Ello ha sido recogido en el artículo 15° de la LPCL que establece expresamente:

Artículo 15. El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

“Ahora bien, en el caso que la AAT no haya verificado la real ocurrencia de la causa invocada dentro del sexto día de iniciada la suspensión de labores, la medida se tendrá por cierta y la suspensión queda autorizada. Si la verificación no es posible por causa imputable al empleador, se interrumpe el plazo de los seis días mientras subsista la misma, debiendo efectuarse de todos modos la verificación apenas sea posible”, explica el laboralista.

Por otro lado, si la AAT estima como improcedente la decisión de suspensión de labores adoptada por el empleador, se deberá ordenar la reanudación de las mismas y el pago de las remuneraciones que se hayan devengado durante la suspensión. Dicha decisión recaerá en una resolución motivada por parte de la AAT expedida dentro del segundo día de realizada la verificación antes mencionada. Cabe indicar que el tiempo transcurrido desde el inicio de la suspensión indebida se toma en cuenta para todo efecto legal, pudiendo los trabajadores no solo reclamar el pago de las remuneraciones devengadas, sino también la acumulación del récord vacacional, el tiempo de servicios y otros efectos generados con el transcurso del tiempo.

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Sin perjuicio de ello, Puntriano explica que, la ley establece la posibilidad de poder impugnar la resolución que deniega la medida de suspensión de labores. Para ello, las partes podrán interponer recurso de apelación en el plazo de tres días hábiles. La siguiente instancia administrativa deberá resolver el recurso de apelación en el plazo de cinco días hábiles, contados desde el día siguiente de remitido el expediente a la dependencia correspondiente. De no expedirse la resolución de segunda instancia en el plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia.

Es necesario precisar que la Resolución Directoral General 010-2012-MTPE/2/14 de fecha 12 de octubre de 2012, que constituye precedente administrativo vinculante en materia de suspensión perfecta de labores, ha establecido una metodología interpretativa del artículo 15 de la LPCL, imponiendo un deber de celeridad y diligencia a los funcionarios encargados de llevar a cabo las acciones de fiscalización, sin extinguir la obligación estatal de supervisar el cumplimiento de las normas laborales.

“Asimismo, ha establecido que el empleador debe observar o adoptar medidas alternativas preferentes antes que la suspensión perfecta de labores, como la aplicación de las vacaciones como medida preferente a la suspensión temporal perfecta de labores cuando ella resulte necesaria”.

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De igual manera, será indispensable que el empleador, antes de proceder a la adopción de la medida de suspensión temporal perfecta de labores, determine las actividades que no serán desarrolladas y luego señalar quienes serán los trabajadores que deberán suspender la prestación de servicios. Así pues, se deberá conformar tres grupos de trabajadores:

• Aquellos que se mantendrán en actividad para cumplir los servicios indispensables, secundarios o complementarios en la empresa durante la duración de la medida.

• Aquellos que pueden gozar de vacaciones adeudadas o adelantadas.

• Aquellos que no pudiendo cumplir con las actividades mencionadas en el acápite a) y cuyas vacaciones adeudadas y adelantadas no logren cubrir toda vigencia de la medida, deberán permanecer en inactividad durante la suspensión perfecta de labores.

“Sobre esto último, la fiscalización ex post se encargará de determinar su debido cumplimiento”, concluyó.

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