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En el Perú el pluriempleo, que es cuando un trabajador presta servicios a más de un empleador, aumentó en pandemia, ello debido a que la aplicación del trabajo remoto u otras formas de teletrabajo implican una flexibilización en la supervisión y/o fiscalización de las labores de los trabajadores.
Samuel Chauca, director de Laboral y Migratorio de KPMG en Perú, dijo a gestion.pe que “propiamente, el pluriempleo no está prohibido en el Perú. Sin embargo, los empleadores pueden restringir su aplicación en caso suscriban con los trabajadores acuerdos o cláusulas de exclusividad en sus contratos de trabajo. En estos casos el trabajador sí debería mantener una única relación laboral”.
“El pluriempleo se intensificó en la región debido a que en la mayoría de países, así como en el Perú, se aplicó de manera unilateral el trabajo remoto durante la pandemia. Por esta razón, los trabajadores pudieron generar ingresos de distintas fuentes y de manera paralela”, resaltó.
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Por su parte, Daniel Najarro, analista de estudios económicos de ComexPerú, detalló a gestion.pe que, a nivel nacional, un total de 3′715,633 trabajadores tuvieron más de un empleo en 2021, lo que representó el 21.7% del total de trabajadores, de acuerdo con información de la Enaho. “Esto significa 1′106,513 trabajadores adicionales en esta categoría respecto a 2020 (+14.9% respecto a 2020)”.
“Lo que se puede estimar es que el pluriempleo formal es de 612,834 trabajadores (...) La mayoría del pluriempleo no solo está concentrada en actividad tecnológica, sino en actividades rudimentarias. Pero no se puede precisar si un agricultor está trabajando en una actividad distinta a la primera que realiza”, sostuvo.
Respecto al ingreso que se obtiene de la segunda actividad, Najarro precisó que, a nivel nacional, el salario promedio para los trabajadores con más de un empleo ascendió a S/ 1,226 mensuales durante el 2021. Sin embargo, aproximadamente S/ 453 fueron explicados directamente por sus labores en actividades secundarias.
“Alrededor del 30% del ingreso total que reciben los trabajadores proviene de la segunda actividad (...) Para el próximo año la proporción podría ser menor, ello se explica porque cuando vemos el 2019 notamos que el salario del segundo empleo es de S/ 460. Durante pandemia tuvimos S/ 454 y al año pasado fue S/ 453. En proporción puede que decrezca un poco el próximo año. El monto que proviene de la segunda fuente de ingreso es constante en el tiempo (decreciente)”, detalló.
De acuerdo con el análisis de ComexPerú, los sectores cuyos trabajadores tienen una segunda actividad provienen de agricultura y pesca, minería e hidrocarburos, manufactura, electricidad, gas, construcción, comercio, transporte y comunicaciones, alojamiento y restaurantes, administración pública y otros servicios.
“Lo que vimos es una recuperación de la participación ocupada que labora en más de un trabajo. Se ha recuperado respecto a lo que se tenía en antes de la pandemia (3′816,256). Lo del año pasado fue mayor al 2020 (2′609,120), pero menor al 2019. Debido a lo que está sucediendo en el sector informal, se esperaría un crecimiento del pluriempleo moderado para el 2022″, comentó Najarro.
Factores que impulsan el pluriempleo
¿Cuáles son las razones que motivan el pluriempleo, además de la necesidad de generar ingresos? Según el director de Laboral y Migratorio de KPMG en Perú, desde la perspectiva del trabajador, las razones más importantes, además de la generación de ingresos, pueden ser el cumplimiento de metas personales, la adquisición de experiencia en otros rubros profesionales y la especialización en diferentes sectores de interés de cada trabajador.
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“Asimismo, en ciertos casos podría responder a una falta de “engagement” con el primer empleador, funcionando como un mecanismo de transición hacia otra posición de trabajo”, mencionó Chauca.
No obstante, hay que tener en cuenta de que el pluriempleo puede provocar conflictos de interés cuando el trabajador presta servicios a empresas que son competidoras y/o cuando la realización del segundo o tercer empleo entre en conflicto con la ejecución de las funciones y/o el cumplimiento del horario del primer trabajo.
“De igual forma, puede afectar la productividad del trabajador, al no contar con suficiente tiempo para prestar servicios a dos empleadores en paralelo. Asimismo, esta situación podría dar lugar a la utilización indebida de las herramientas de trabajo del alguno de los empleadores (en favor de terceros) o a la vulneración de la confidencialidad de la información”, refiere Chauca.
“En tanto el pluriempleo no se encuentra regulado propiamente en el ordenamiento legal laboral, se hace indispensable que los empleadores y trabajadores lo delimiten de acuerdo con sus intereses”, agrega.
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Consecuencias del pluriempleo
¿Si ofreció servicios hace un tiempo y se revisa que sí hubo un conflicto, pueden desvincularlo de la empresa? Sí se podrá desvincular al trabajador en caso se constate que existiendo la cláusula de exclusividad este la haya incumplido o, sin que esta exista, la realización de un segundo o tercer trabajo haya configurado el incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador de sus otros empleos.
“Cabe indicar que las desvinculaciones deben observar el principio de inmediatez, en virtud del cual el empleador debe sancionar al trabajador una vez que tome conocimiento de la falta que este último haya cometido, no existiendo legalmente un plazo expreso en el cual se debe sancionar”, refirió.
¿Cómo puede un empleador enterarse que un trabajador presta servicios a otro empleador? Para efectos tributarios, los trabajadores se encuentran obligados a reportar sus ingresos de otros empleadores al empleador que abone la mayor renta para la correcta determinación de las retenciones del impuesto a la renta de quinta categoría. “Sin embargo, los trabajadores podrían omitir esta declaración y ocultar el segundo o tercer empleo”.
Para el especialista, el empleador puede establecer cláusulas de exclusividad en los contratos de trabajo o suscribir adendas de los mismos para incorporarlas, así como implementar políticas donde se establezca el deber y procedimiento para informar otras actividades generadoras de ingresos y que estas no deben afectar la ejecución del trabajo.
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¿El empleador puede retirar al colaborador sin el pago de beneficios? Chauca explica que el pago de la liquidación de beneficios sociales, es decir, los beneficios legales truncos, es independiente a la forma de terminación de la relación laboral.
“Sin embargo, en caso se compruebe la configuración de una competencia desleal como consecuencia del pluriempleo o el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, será posible proceder con el despido del trabajador por comisión de falta grave y el empleador se exonerará del pago de una indemnización por despido arbitrario, en tanto será un despido por causa justa”, explica.
A modo de ejemplo mencionó que en caso de comprobarse la configuración de falta grave y, por ende, se procede al despido por causa justa, no correspondería el pago de una indemnización por despido arbitrario, la cual asciende a 1.5 sueldos por cada año laborado, que sí aplicaría en caso se despidiera al trabajador sin mediar motivo o de manera arbitraria. “Esto no suprime la obligación de pagar los beneficios truncos que se hubieran devengado conforme a ley”.
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Contratos de exclusividad
Armando Briceño, director de Forensic de KPMG en Perú, señala que la coexistencia de contratos de trabajo con varios empleadores suele suceder cuando se trabaja medio tiempo, teniendo en cuenta de que el trabajador no podrá laborar horas extras con uno de los empleadores si impide cumplir con el otro empleador.
“No obstante, la condición de exclusividad juega un rol muy importante en los contratos de trabajo y, generalmente, es tomado en consideración en la gran mayoría de los puestos de trabajo actuales, cuyas actividades sean críticas para las empresas. Existen profesiones en donde suele ser muy común esta modalidad de relacionamiento laboral como, por ejemplo, las actividades de periodismo, docencia, medicina, limpieza, y trabajos de fuerza mayor. Sin embargo, no es común que el personal de confianza adopte esta modalidad de empleo, de hecho, es un “no negociable” para las empresas”, explica.
Por ello, sugiere que los contratos de trabajo deben ser claros en la descripción de la jornada de trabajo, considerando las cláusulas sobre el pluriempleo o laborar jornadas de trabajo bajo dedicación exclusiva.
“Es muy importante que existan políticas y procedimientos que establezcan acciones a seguir relacionadas con estas modalidades de trabajo, en donde se priorice la comunicación, transparencia y la información veraz. El ocultamiento de empleos puede ser una condición de desvinculación, ya que conlleva a riesgos materializados en beneficios económicos por venta de información sensible de compañías y/o generación de honorarios producto de actividades económicas similares”, refiere Briceño.
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En el Perú, una persona puede generar ingresos por actividades con sus empleadores y también otros ingresos bajo la figura de honorarios profesionales en un rubro económico en particular. “Para ello, es de suma importancia que los empleadores sean informados de estas actividades, dado que es posible un debilitamiento de la relación laboral y los ‘puentes de confianza’ con estos trabajadores por omitir estos ingresos adicionales”, aclara.
De otro lado, las políticas y procedimientos que regulen estas actividades deben ser formalizadas y específicas para evitar zonas grises y futuras brechas legales que pudieran exponer al empleador en el deterioro de la privacidad.
“Cuando una empresa sospecha de un mal manejo del pluriempleo por parte de un trabajador, generalmente la Alta Gerencia acude a especialistas de Forensic para recolectar evidencia que demuestre el posible beneficio económico generado por un trabajador en perjuicio del empleador, debido al acceso y venta de información privilegiada de sus empleadores para otros fines distintos a los descritos en sus funciones”, señala el director de Forensic de KPMG Perú.
Los especialistas forenses toman en consideración la evaluación del riesgo de fraude relacionado con potenciales conflictos de interés de los “pluritrabajadores”, bien sea por cambios en el entorno de negocio, sus actividades, acceso a información privilegiada, la estructura de una empresa o por cualquier evento negativo que comprometa la continuidad de esta modalidad de relacionamiento laboral.
“Los trabajadores de una empresa se comunican a través de dispositivos electrónicos y se tiene una gran cantidad de información que sería muy difícil de revisar sin la ayuda del diseño de pruebas tecnológicas. En consecuencia, los laboratorios forenses juegan un rol muy importante en la gestión de la evidencia digital para detectar amenazas de fraude y/o fraudes materializados”, explicó Briceño.