Escribe: Luciana Olaechea, Vicepresidente de Gestión y Desarrollo Humano de Interseguro
¡Continuemos! Promover la diversidad, equidad e inclusión sigue siendo una tarea pendiente. Si miramos 10 años atrás, hubo un avance importante. Pero este es un recorrido largo que requiere continuidad. En marzo, a propósito del #8M, hablemos de las acciones para impulsar el talento femenino. Su relevancia es clave para fomentar la innovación y la creatividad, así como lograr una mayor rentabilidad y productividad, que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) puede llegar a un 62.6%. La sociedad lo necesita, las organizaciones también.
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En ese sentido, impulsar el talento femenino es una cuestión de justicia y estrategia. Según la OIT, la tasa de participación de mujeres en la fuerza laboral en el Perú es 69% (cantidad de personas en la fuerza de trabajo como porcentaje de la población en edad de trabajar), mientras que la de los hombres es 84.5%. ¿Cómo intervenir para reducir esta desigualdad? Una iniciativa que recomiendo es implementar un proceso de atracción y selección de talento a prueba de sesgos, con una metodología que nos permita enfocarnos en una evaluación basada en competencias, dejando de lado variables como el sexo, género y otras características.
La equidad salarial es otro componente determinante a todos los niveles, el cual debe incluir programas de formación integral para reducir brechas de competencias y acompañar el desarrollo profesional de los colaboradores, evaluaciones de desempeño para medir el cumplimiento de objetivos y desarrollo de competencias, la asignación de un valor dentro de la banda salarial en función de la definición del rol y no al género. Con ello, la disparidad salarial en el Perú, que según Aequales representa hasta una diferencia de 20% en el sueldo, podría reducirse.
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La prevención del hostigamiento sexual laboral debe ser otra prioridad no negociable. Las empresas deben ofrecer espacios seguros implementando políticas, lineamientos y programas efectivos de prevención y sanción, que garanticen el anonimato o ninguna represalia hacia quien denuncia. Según el último informe de ELSA, el 39% de colaboradores que manifestaron haber pasado por una situación de acoso disminuyó su productividad.
Otra tarea primordial es implementar políticas y buenas prácticas que permitan a más mujeres asumir roles de liderazgo y potenciar su desarrollo profesional sin descuidar sus necesidades personales. La flexibilidad puede marcar la diferencia. Según Aequales, el 30% de las empresas sigue sin ofrecer un modelo híbrido, horarios flexibles o días libres para situaciones especiales.
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Para reducir la brecha de género se debe atraer y retener al mejor talento calificado, diverso y con potencial. Por ello es importante incrementar la participación de mujeres en las posiciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y en roles de mayor jerarquía como los comités de gerencia o directorios, así como fomentar espacios para compartir buenas prácticas dentro de la organización, que permita escuchar y empoderar a las líderes y colaboradoras, así como hacer visible sus logros y aprendizajes.
Las empresas tenemos una gran oportunidad: desarrollar las condiciones necesarias para que todas las personas se sientan seguras y bienvenidas, solo así podremos contar con el mejor talento.
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