Transición al trabajo presencial: los ‘conflictos’ que ahora más atiende recursos humanos

“Se ha vuelto hasta un campo de estudio”, dice Rosa María Fuchs, jefa del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico, quien trabaja en una investigación sobre las nuevas expectativas y hábitos de los trabajadores pospandemia.

Los colaboradores pasaron de ver la oficina como el único ambiente laboral posible a adecuar espacios de su vivienda como oficina, y dividirse el día entre las reuniones virtuales de trabajo y su familia. De invertir tiempo en el tráfico vehicular a usar esas horas extras para ir al gimnasio o hacer otras actividades.

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Ante todo ello, las empresas deberían incorporar un periodo de transición trabajo remoto-trabajo presencial. “Es clave”, resalta la docente de la Escuela de Psicología de la Universidad Antonio Ruiz de Montoya, Sonia Igei. ¿Cuánto tiempo es lo ideal para esa transición? No está definido. “Si bien hay personas a las que les genera una emoción positiva el regreso a la presencialidad, otras pueden tomarlo como una carga extra. Hay personas que durante el trabajo remoto destinaban un espacio para ir a terapia y cuidar su salud mental”, indica.

Ambas especialistas coindicen en el enorme reto que recae sobre el área de recursos humanos el establecer estas nuevas “reglas de convivencia”. De lo contrario, las empresas podrían enfrentarse también a una fuga de talentos, advierte Sebastián Ausin, Country Manager de Buk Perú. La idea -finalmente-, es analizar los diferentes casos según cada trabajador:

• Quienes ingresaron durante la pandemia: Rosa María Fuchs recordó que durante la pandemia muchos trabajadores lograron insertarse laboralmente a una nueva empresa sin tener la oportunidad de ver e interactuar presencialmente con colegas o jefes. “Para ellos es un reto más difícil poder integrarse, no tuvieron esa oportunidad enriquecedora de encontrarse en el pasillo con alguien”. Asimismo -menciona- “hay personas que aceptaron el trabajo incluso viviendo fuera de Lima. ¿Van a tener que mudarse nuevamente?”. Son situaciones que ponen en conflicto individual al trabajador y también al empleador, y son niveles de negociación que empezarán a darse, indica.
• Cuidado familiar: Estar al cuidado de un hijo o hija, de adultos mayores u algún otro familiar enfermo fue “más llevadero” durante el trabajo remoto porque de alguna manera las personas adaptaron sus horarios. “Ahora, regresar a la presencialidad representa para muchos volver a un horario más rígido con poco tiempo para las otras responsabilidades”. En estos casos, agrega la psicóloga Igei, es importante para la empresa dos puntos: que el líder a cargo genere un espacio de seguridad en el que cada colaborador se sienta más libre de hablar sobre su estado de ánimo, sus miedos, entre otros puntos; y segundo, crear un ambiente en el que la oficina se sienta como “un beneficio”, anota Sebastián Ausin.
• La flexibilidad: La jefa del departamento de Administración de la UP, recalca que un trabajador que se adaptó al formato remoto no necesariamente tiene deseos de trabajar igual que en el 2019, antes de la pandemia. “Ya no quiere el mismo control, los mismos trabajadores creen que no es necesario ir a la oficina a completar un Excel que puede hacer desde su casa. Entonces, se crean cruces entre lo que le conviene a la empresa y lo que el trabajador está dispuesto a realizar considerando sus preocupaciones y necesidades actuales. Ese es el reto hoy en día”, menciona.

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Frente a este escenario, la cultura organizacional de la empresa es un elemento clave para las nuevas negociaciones empleador-trabajador, dice Sebastián Ausin, de Buk Perú, empresa chilena especializada en la gestión digital de personas y que empezó a operar en Perú en 2020. Agrega que muchas empresas han incluido en su cultura que los colaboradores no dependan de un horario, sino de objetivos.

“Se basa en la confianza, el trabajador maneja su horario y rinde cuentas a través de los objetivos que se le encargan, no hay problema. Otras empresas han creado beneficios como ‘vacaciones ilimitadas’, es decir, si el trabajador ya agotó sus vacaciones pero considera que hizo un buen trabajo para la empresa, se le puede volver a ofrecer días libres, siempre que logre las metas de la empresa”, indica en diálogo con gestion.pe.