Mentalidad pull, ¿por qué no se debe ver a un candidato como alguien que necesita trabajo?

Así por ejemplo, una de ella es la mentalidad pull que propone que los candidatos a un empleo no son “buscadores” de trabajo, sino que han pasado a ser consumidores de las diferentes ofertas que publican las marcas.

Recordemos que en el marketing, una estrategia pull se basa en acciones que buscan la atracción del consumidor hacia la marca

En ese sentido, la mentalidad Pull considera el inbound recruiting, que pone en el centro al potencial candidato y no al empleador como venía haciéndose tradicionalmente desde los departamentos de RR.HH. “Va a permitir a las empresas ser más eficaces y efectivas a la hora de contratar nuevos profesionales y, a la vez, sirve como base para atraer, contratar y cautivar a los candidatos más cualificados”.

“Pasamos del tengo una vacante -publico una oferta- recibo CV/ busco candidatos al tengo una estrategia de contenidos permanente sobre mi compañía -hago crecer mi base de datos -tengo una vacante- envío la oferta a mi base de datos”, explica el informe.

Con el inbound recruiting se genera un “goteo” constante de candidatos cualificados sin necesidad de estar buscando cubrir una vacante concreta.

Eso garantiza a los profesionales de RR. HH. una mayor eficiencia en tiempo y en costes a la hora de cubrir posiciones, independientemente del momento en que compartan la oferta.

“Un candidato no debe ser visto solo como alguien que busca o necesita trabajo porque han pasado a ser consumidores de las diferentes ofertas que publican las marcas. Antes de inscribirse a una vacante investigan en profundidad la compañía: su cultura, valores, beneficios, qué opinan los empleados”, precisaron a gestion.pe los desarrolladores del informe.

Según datos recogidos por UNIR y recopilados en un estudio de LinkedIn: el 66 % de los candidatos se informa acerca de la cultura y los valores y el 55 % valora las opiniones de los empleados de la empresa.

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