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Las personas reflexionan más sobre lo que es importante en su trabajo y su vida personal, y la correlación entre ambos. El resultado es un aumento de lo que llamamos “trabajo en el flujo de la vida”, en el que las personas trabajan cuándo, dónde y cómo les resulta óptimo, señala Samuel Chauca, director de Laboral y Migratorio de KPMG en Perú.
Según dijo, para las personas que buscan un nuevo puesto, la selección de factores que son importantes para ellos va desde las licencias por enfermedad hasta el equilibrio entre la vida laboral y personal, pasando por el acceso a recursos de salud mental, lo que muestra un fuerte apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar.
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“Todas sus preferencias apuntan a la expectativa de que los empleadores contribuyan a su bienestar tanto como a sus necesidades profesionales y económicas”, indica.
Y es que, cada vez más, las organizaciones ven a sus empleados como “seres humanos completos”, no solo como trabajadores. Para Chauca, los empresarios reconocen que factores como la salud, el bienestar, las responsabilidades familiares, etc., influyen en la capacidad de los empleados para aportar lo mejor de sí mismos.
“Por lo tanto, conocer a su fuerza de trabajo es la clave a la hora de pensar en armonía y beneficios. Es posible que su oferta deba ser diversa o adaptada a las necesidades y los aspectos prácticos de la empresa”, destaca.
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El CEO Outlook de KPMG 2022, encuesta global realizada a más de 1,300 CEO a nivel mundial, reveló que el 78% de los CEO peruanos, el 75% de los sudamericanos y el 69% de la muestra global consideran que su capacidad para retener el talento por presiones de inflación/aumento del costo de vida afectará a sus empresas en los próximos 3 años.
¿Cuál es la perspectiva de los CEO respecto al impacto del trabajo remoto?
Según el estudio, para los ejecutivos peruanos -por encima del promedio global- el trabajo remoto es positivo para la contratación de talento, retención de empleados, employee morale y la colaboración e innovación.
Respecto al impacto de trabajo remoto en la productividad, solo dos de cada 10 CEO peruanos consultados cree que es positivo. Cifra por debajo si se compara con la percepción de los ejecutivos a nivel global, e incluso América del Sur.
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Costos de la rotación por no retener talento
De acuerdo con la Guía sobre retención de talento humano de Crehana, con las decisiones estratégicas correctas, los líderes pueden hacer que su tasa de retención sea una métrica importante de crecimiento y cultura organizacional.
La rotación afecta a la empresa como negocio y a la cultura laboral generando inestabilidad. Un estudio realizado por Bersin y Deloitte reveló que los costos de reemplazar a una persona (sumando el valor del reclutamiento, contratación, capacitación, costos de oportunidad y tiempo de inactividad por la vacante), pueden significar hasta el 400% de su salario mensual. Incluso, los costos se pueden cuantificar desde antes de la salida formal, ya que la productividad, compromiso y resultados de la persona se ven reducidos.
- Contratación. Proceso de reclutamiento y atracción de nuevos colaboradores.
- Formación. Proceso de entretenimiento del nuevo(a) colaborador(a) que permite acelerar su nivel de preparación para ser productivo lo más rápido posible.
- Equipo. Consecuencias de la rotación en el equipo de trabajo.
- Oportunidad. Pérdidas de oportunidades de negocio o impacto negativo en los clientes.
- Salida. Consecuencias de la pérdida de talento y costos asociados.
Como dato, la tasa de rotación en una empresa entre el 16% y 30% representa una pérdida considerable de capital humano. Una tasa superior al 40% señala un estado de gravedad.
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El estrés y las enfermedades
De acuerdo con la guía de Crehana, en los últimos años surgieron nuevos desafíos para la retención de talento: el relevo generacional, burnout (estrés) y la renuncia sostenida.
Cabe señalar que la fuerza laboral pronto será dominada por los Millennials (Gen Y), con una presencia importante de Gen Z, cambiando el criterio de decisión para permanecer en un trabajo. “Según Gallup, los más jóvenes priorizan que la organización se preocupe por su bienestar, además quieren transparencia e inclusión; mientras que los mayores buscan más seguridad”.
Jordán Gutiérrez, médico de Mapfre, comentó que los altos ejecutivos de una empresa están sometidos a factores de riesgo propios de su cargo y a las responsabilidades que asumen. “A esto se suma la creciente presión en un entorno muy competitivo”.
A modo de ejemplo, precisó que lo más común, en este medio, es padecer de las siguientes patologías:
- Enfermedades cardiovasculares: hipertensión arterial, infarto agudo al miocardio, etc.
- Enfermedades cerebrovasculares: desórdenes cerebrovasculares
- Enfermedades metabólicas: diabetes mellitus tipo 2, síndrome metabólico, dislipidemia
- Enfermedades neurológicas: migraña, fibromialgia.
- Enfermedades gastrointestinales. gastritis crónica, reflujo gastroesofágico, estreñimiento, etc.
- Trastornos mentales: alteración en el sueño, ansiedad, depresión.
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