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Estando cerca de terminar el año, es momento de hacer un repaso a los cinco principales pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil durante el 2023. Estos se dan en el marco de resoluciones de diversas controversias laborales surgidas entre empleadores y trabajadores.
Algunos de estos pronunciamientos son precedentes de observancia obligatoria, es decir, son criterios que deben ser replicados por los inspectores en futuros casos similares.
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1. Trabajadores a tiempo parcial pueden trabajar horas extra. “No existe una prohibición legal para la realización de labores en sobretiempo en un contrato de trabajo a tiempo parcial”, subraya un precedente de observancia obligatoria emitido por el TFL de la Sunafil (Resolución de Sala Plena N° 003- 2023-SUNAFIL/TFL).
La generación de horas extras en una jornada de trabajo a tiempo parcial debe ser evaluada de manera rigurosa, toda vez que, de no ser excepcionales, se observaría un fraude a la ley, agrega la resolución del TFL.
“Hasta antes de este pronunciamiento había una duda, pues algunos sostenían que los contratos part-time no podrían tener horas extras. El Tribunal dice que sí. Con ello se zanja la controversia”, señaló el abogado laboralista Martín Ruggiero, exministro de Trabajo.
2. Restricción a extensión de beneficios de sindicatos. “La extensión de beneficios pactados con un sindicato minoritario a trabajadores no sindicalizados puede tener un efecto antisindical subyacente si es que, en el ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria o, incluso, si se estuviera formando un sindicato”, subraya otro precedente de observancia obligatoria emitido por el TFL de la Sunafil (Resolución de Sala Plena N° 004- 2023-SUNAFIL/TFL).
En una anterior nota publicada por Gestión sobre este tema, Dante Botton, asociado del estudio Payet, se mostró contrario al principio adoptado por Sunafil. “Si un empleador decide dar beneficios a los no sindicalizados, ¿por qué no podría hacerlo? El Tribunal nos pone ante una situación donde la única forma en la que un trabajador podría incrementar su remuneración es si se sindicaliza”, criticó.
3. Empresas son responsables por accidentes que sufran visitantes. La Sunafil ratificó que las empresas son responsables en caso de accidentes sufridos en su centro de labores no solo por sus trabajadores, sino también por empleados de otras empresas o por cualquier persona visitante.
Así lo estableció un precedente de observancia obligatoria, emitido por el TFL de la Sunafil (Resolución de Sala Plena N° 005- 2023-SUNAFIL/TFL).
Si bien este deber de prevención para todos los casos mencionados ya está establecido en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en diversos procesos sancionatorios las empresas buscaban deslindar responsabilidad cuando el accidentado no era un trabajador suyo, indicaron los especialistas.
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4. Las características del registro de control de asistencia. Otra resolución de Sunafil dispuso un precedente de observancia obligatoria referido a la obligación de que la empresa lleve un registro de control de asistencia y no solo un ‘tareo’ (Resolución de Sala Plena N° 010- 2023-SUNAFIL/TFL).
Al respecto, Eric Castro, socio del área laboral en el estudio Miranda & Amado, refirió que el registro de control de asistencia constituye una obligación legal del empleador, al que la norma da una serie de características que debe cumplir para considerarlo válido.
Su finalidad es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo.
Mientras que el ‘tareo’ es un documento de gestión interna del empleador, donde los trabajadores suelen registrar la ejecución de sus actividades diarias.
Asimismo, la resolución del TFL de la Sunafil resuelve que el no contar con el registro de control de asistencia constituye una infracción de carácter insubsanable.
5. Empleadores deben pagar horas extras, aún si labor adicional no fue acordada con el trabajador. Si bien este no fue un precedente de observancia obligatoria, la resolución del TFL de la Sunafil es un referente importante para casos similares.
El TFL concluyó que en esos casos, la autorización para trabajar horas extras fue “tácita”. Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama, consideró que el TFL de la Sunafil está haciendo una aplicación adecuada de la ley. “Si bien algunas empresas tienen la política de que toda hora extra debe ser previamente aprobada por el empleador, la ley manda sobre un Reglamento Interno de Trabajo”, subrayó.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.