Retos pendientes hacia la igualdad de género

“El enfoque de género es un concepto más integral, no pensado solo para evitar abusos, sino dirigido a cambiar una cultura organizacional sexista que impide a las mujeres desarrollar su máximo potencial en condiciones justas”, explica Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School.

Y es que, si bien el marco normativo ha permitido avanzar en la protección contra la discriminación salarial y contra la violencia sexual, física y psicológica en el entorno de trabajo, la brecha salarial, la falta de oportunidades de ascenso, el acoso sexual en el trabajo y la conciliación de la vida familiar y la vida laboral, así como la distribución de roles y el uso del tiempo, son algunos de los desafíos que todavía persisten en el país.

Según datos oficiales del INEI, las mujeres siguen ganando sueldos inferiores. En promedio, reciben remuneraciones 30% menores que los hombres. Un determinante importante del acceso al mercado laboral son los años de educación, dice Ana Cecilia Akamine, gerente general de Financiera Confianza. Aún el 8% de mujeres no cuenta con algún nivel educativo o solo alcanzó el nivel inicial, en tanto esta proporción es de 2% para los hombres. En la zona rural, el analfabetismo alcanza al 23% de mujeres, frente al 8% de hombres, de acuerdo con los datos que comparte la financiera.

“Si bien las cifras de participación laboral femenina han aumentado en los últimos años, las mujeres no han abandonado los roles tradicionalmente asignados, como el cuidado familiar y del hogar. Y sin roles compartidos no es posible avanzar hacia la igualdad de género ni conciliar la vida familiar y la vida laboral entre las personas”, afirma Akamine.

Juana Mollo, socia líder de Outsourcing, Diversidad e Inclusión de PwC Perú, comenta que en el país la precariedad laboral y los altos niveles de informalidad ocasionaron que la crisis tenga efectos diferenciados y profundos en las mujeres, dándose un retroceso sin precedentes en la igualdad de género en el trabajo. Además de ello, la pandemia del COVID-19 provocó que estos avances lentos se vieran retrasados. “Muchas empresas del sector privado continúan trabajando en este tema, pero aún hay mucho camino por recorrer”, indica Mollo.

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Iniciativas

Marlene Molero, CEO y cofundadora de GenderLab, añade que en las iniciativas privadas destacan las ampliaciones voluntarias de licencias de maternidad y, aún más importante, de paternidad. Asegura que hay una mayor consciencia y trabajo efectivo en la prevención del acoso sexual laboral, mientras que antes no se hablaba del tema. “Destacaría de manera especial los procesos de selección semiciegos en los que determinada información se oculta. Por ejemplo, género de la persona, edad, dirección e incluso universidad. Las empresas que utilizan esta estrategia suelen reportar un incremento rápido de poblaciones poco representadas antes de la intervención”, cuenta.

Para Alejandra Osorio, líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú, es importante trabajar la cultura de la organización para reducir los sesgos y prejuicios que pudieran existir en la empresa y que limitan la incorporación de las mujeres, especialmente en posiciones de liderazgo. “Son muchos los retos que tenemos, y entre ellos priorizamos los cambios en la normativa que den espacio a una verdadera conciliación por parte de los hombres”, menciona.

Osorio destaca, además, la necesidad de que el Estado incorpore la perspectiva de género en los planes de recuperación que vienen ejecutando a partir de la pandemia, y lleve a cabo acciones que protejan los derechos que las mujeres han alcanzado en la última década. “Una de las acciones más importantes que podemos marcar es la educación en casa, pues es allí donde podremos ir rompiendo con los paradigmas que aún frenan la igualdad de género”, asegura.

Luz Gamarra Caballero, del Consorcio de Investigación Económica y Social (CIES), también señala que las brechas laborales se mantendrán en el país si no se cuenta con una política nacional de cuidado, reconociendo que aún las mujeres tienen doble o hasta triple jornada laboral por el tiempo que asignan a los roles de cuidado. Y Manso, de Pacífico Business School, resalta que es fundamental sentar modelos de liderazgo con enfoque de género, en que los hombres y las mujeres que gestionan grupos humanos muestren un comportamiento ejemplar, con gestos diarios que indiquen que los cambios organizacionales que se implementan se condicen con el actuar de los miembros que conforman la empresa.

“Es importante seguir trabajando de manera colaborativa entre el Estado, las empresas, la sociedad civil y otros actores relevantes para garantizar que todas las personas, independientemente de su género, tengan las mismas oportunidades en el ámbito laboral”, menciona Akamine.

Molero, por su parte, insiste en que, si bien las estrategias para incorporar mujeres en niveles jerárquicos iniciales parecen estar funcionando, no hay un horizonte ni avances claros cuando se trata de subir en la escalera jerárquica. Asegura que todavía no hay mecanismos que permitan un avance más rápido. “Entre lo que viene mostrando algún nivel de éxito cabe destacar el sponsorship, los procesos de evaluación objetivos y, aunque sea polémico, las cuotas”, resalta.

Los retos que quedan en el Perú para continuar bregando hacia la mejora de los temas laborales con enfoque de género son muchos. Los avances se vienen dando, pero se tiene que pisar el acelerador para poder ver —y sentir— el verdadero impacto en la sociedad y cambios notorios en el mercado. Falta mucho camino por recorrer.